저자:  申平

제목:  雇傭上의 性差別禁止

출판사항:  裁判資料 39輯 (87.12) 351면

형태사항:

================< 본  문 >================

재판자료

제39집

법원도서관

雇傭上의 性差別禁止

申平

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目    次

一. 첫머리에

―女性勞動의 實態와 그 原因―

二. 女性差別禁止의 原則

1. 法規定

2. 性差別이란 무엇인가

가. 性差別의 定義

나. 女性의 特性에 비추어 본 性差別

다. 合理的인 差別의 判斷基準

라. 平等原則---差別禁止原則---의 私人間에의 適用

三. 雇傭上의 性差別禁止에 관한 國際機構 및 各國의 法制

1. 國際機構

가. 國際聯合(UN)

나. 國際勞動機構(ILO)

다. 經濟協力開發機構(OECD)

라. 유럽共同體(EC)

2. 美  國

가. 男女同一 賃金法

나. 公民權法 第7篇

다. 男女平等의 權利에 대한 美國憲法 第27條 修正案 : 廢棄

라. 其  他

3. 英  國

가. 同一賃金法

나. 性差別禁止法

4. 프랑스

가. 男女同一賃金法

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나. 刑法改正에 의한 性差別禁止

다. 就業制限規定의 改正

라. 男女職業平等法

5. 캐나다

6. 日  本

7. 其  他

四. 雇傭上 性差別形態의 分析과 그 檢討

1. 募集 및 採用

2. 配  置

3. 昇級 및 昇進

4. 敎育訓練

5. 賃  金

6. 福利厚生

7. 停  年

8. 退職 및 解雇

五. 맺음말

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一. 첫머리에

-女性勞動의 實態와 그 原因-

韓國의 經濟成長은 製造業에의 집중적 투자와 製造工業의 輸出産業化를 통해 이루어졌다. 빈약한 賦存資源을 가졌을 뿐이기 때문에 海外原資材를 대량 도입하여 풍부한 低賃金勞動力에 의해 加工 組立한 製造品을 可能한 많이 수출하는 정책이 경제개발을 주도해 왔다.

이같은 經濟開發方式은 풍부한 女性勞動力供給에 크게 의존해 왔음은 周知의 사실이고, 한편, 이러한 과정을 통해 女性人力活用의 기본방향이 조건지워져 수다한 문제점을 파생시켰다.

우리나라 女性就業의 現況과 動向을 살펴보면 다음과 같다.

1985年 현재 女性經濟活動人口는 590만 5천명으로서 전체 경제활동인구 1,512만 8천명의 38.32%를 차지하고 있으며, 최근 10년간의 연평균증가율은 3.8%나 되고 있다. 여성경제활동인구 가운데 女性就業者는 583만 3천명으로서 전체 취업자 1,497만명의 38.96%를 차지하고 있다. 연평균증가율은 여성경제활동인구의 증가율과 같다. 女性就業者는 1970년의 357만 8천명에 비해서 크게 늘어났을 뿐만 아니라, 就業者中 여성의 구성비도 1970년의 36.7%에 비해서 많이 높아진 편이다. 그리고 女性就業者를 農家, 非農家로 區分하여 보면, 農家就業者는 164만 6천명이며, 非農家就業者는 418만 8천명이다. 1970년의 경우 女性農家就業者가 142만 8천명이었는데, 여성의 農家就業者는 감소되었고 非農家就業者는 현저히 증가되었음을 알 수 있다.

다음으로 産業別 女性就業實態를 보면 農林·漁業이 161만 9천명, 鑛業 및 製造業이 135만 6천명, 社會間接資本 및 기타 서비스業이 285만 8천명으로 되어 있으며 각각의 構成比는 27.75%, 23.25%, 49%로 되어 있다.  1970년의 여성취업의 産業別 構成比는 위 순서에 따라 59.9%, 14.8%, 25.3% 이었던 것에 대비해 본다면 女性就業의 比重이 1次産業에서 2次産

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業과 3次産業으로 이동해 왔음을 알 수 있다.

女性就業의 職業別 構成을 보면 專門, 技術 行政管理職從事者 5.43% 事務從事者 10.23%, 販賣從事者 18.36%, 서어비스職 從事者 17%, 農林·漁業·狩獵業 및 類似從事者 27.62%, 生産從事者 및 運轉裝備 運轉者 21.34%를 나타내고 있다. 1970년의 그것은 위 순서에 따라 2.4%, 2.2%, 14.3%, 10.3%, 55.6%, 2.3%, 12.9%이었던 것과 對比해 본다면 農林·漁業·狩獵業 및 類似從事者의 構成比는 크게 줄어든 반면에 다른 직종은 增加되었음을 알 수 있다. 그러나 아직도 農林·漁業·生産職 및 販賣職에 대부분의 女性就業者가 몰려 있음을 알 수 있다.

女性就業者의 從事上 地位別 構成을 보면 自營業主 21.26%(124만명), 家族從事者 30.58%(178만 4천명), 被雇傭者 48.17%(281만명)를 나타내고 있는데, 1970년의 21.0%, 50.3%, 28.7%와 對比해 본다면 家族從事者의 構成이 현저하게 감소된 반면에 被雇傭者의 그것은 크게 증가되었으며 自營業主의 構成比는 약간 增加했을 뿐이다.

------ 주 ------

이상에 표시된 數値는 經濟企劃院, 「韓國統計月報」(1987.3) 등을 參照한 것임.

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앞에서 살펴본 女性의 就業構造에 대한 分析에서 結論을 내린다면 아직까지도 전체적으로 女性就業에는 雇傭의 不安定性, 低學歷, 下位職集中으로 要約되는 특징을 벗어나지 못하고 있다 하겠다. 즉, 우리나라에서의 女性勞動은 家計補助的인 것으로 취급되고 있으며, 未熟練, 單純作業에 대부분이 集中되어 있고, 低賃金地帶의 두터운 기반을 형성하고 있다. 이러한 까닭에 女性勞動을 둘러싼 많은 複合的인 問題들이 提起되고 있으며 그것의 重大性도 女性就業의 比重이 점차 커짐에 따라서 갈수록 增大되고 있다.

그러면 우리나라의 女性勞動이 안고 있는 問題를 좀 더 具體的으로 檢討해 보자

1985年 現在 女性經濟活動人口의 失業率은 2.4%이고, 失業者 數는 14만 1천명으로 나타나고 있다.

------ 주 ------

經濟企劃院, 「韓國統計月報」(1987.3), 73面

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그러나 여기서 말하는 完全失業者는 調査

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期間인 1주간 중 단 한시간도 소득이 발생하는 일에 從事하지 않은 失業의 극단적인 경우만을 나타낼 뿐이다. 그러므로 그와 같은 의미의 失業은 아닌, 就業하고 있기는 하되, 完全한 就業이라고 하기 어려운 不安全就業에 대해 살펴볼 필요가 있다.

앞에서 女性就業者의 從事上의 地位別 構成에서 볼 수 있었던 바와 같이 就業者中 가족종사자가 1985년 현재 178만 4천명에 달하고 있으며 女性就業者의 계절별 失業者도 男性의 경우보다 훨씬 많다.

------ 주 ------

金錦守, "勤勞女性의 狀況과 地位向上을 위한 課題, 「女性硏究」第2卷 第2號(1984. 여름), 54面 參照.

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그리고 女性의 非經濟活動人口(주부, 학생, 연로자, 불구자, 기타) 중에서도 일정한 조건이 수반되는 就業機會가 주어진다면 勞動市場에 參與할 수 있는 層은 방대하다고 보아야 한다.

------ 주 ------

前揭論文, 同面

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이상과 같은 사정들을 종합해 볼 때 女性勞動力의 需要에 비해서 供給이 아직까지 압도적으로 과잉된 상태에 있다고 판단할 수 있다. 이 供給의 압도적 과잉은 결국 여성노동의 不安定性을 초래하고,

------ 주 ------

女性被雇傭者中에서 차지하는 常雇傭의 比率(安定雇傭率)은 58.2%에 불과하고 臨時雇와 日雇가 41.8%에 이르고 있다. 男子勞動者의 雇傭安定率은 73.1%인바, 女性勞動者의 雇傭安定率이 男子의 그것보다 훨씬 낮음을 알 수 있다.(前揭論文, 同面).

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結婚退職, 差別的 早期停年制, 특정직업 직종에 대한 女性進出의 制約 등 女性勞動에 대한 부당한 勞務管理에로 이어지게 된다.

한편 女性勞動이 低熟練, 單純勞動에 집중되어 있고, 많은 경우에 여성은 補助的職種에 종사하고 있으며 더욱이 都給·下請에 의한 부당한 대우를 받고 있는 경우가 많아 저임금상태가 만성적으로 지속되고 있으며 이러한 사실은 다른 요인과 더불어 심한 男女賃金格差를 초래케 하였다.

아래의 도표를 보면 男女別의 賃金格差의 상황을 쉽게 알 수 있다.

<表 1>에서 보는 것처럼 1984年 平均賃金水準은, 男女平均이 294,980원, 男子의 경우는 367,732원, 여자의 경우는 168,845원으로서 남자의 賃金을 100으로 보았을 때, 여자의 임금은 그 45.9%에 불과하다. 女性勤勞者의 대부분이 집중되어 있는 製造業의 경우를 보면 사정이 조금 나아서 <表 2>

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성별 월급여액

産業別·性別 月給與額

에서 보는 것처럼 女性勤勞者의 賃金水準은 男子勤勞者의 그것의 56.3%에 이른다.

賃金階層別 賃金分布에 있어서도 아래의 <表 3>에서 보는 것처럼 女性勤勞者의 賃金은 賃金分布의 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ, 단계인 20만원 미만이 75.6%를 占하는 下方集中型을 나타내고 있다. 韓國勞總의 女子 1人生計費 160,198원 이하인 Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ단계만도 51.9%에 해당할 만큼 높다. 男

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賃金階層別·性別 勤勞者數('85)

子의 경우에는 70年代初부터 下方集中型에서 착실히 탈출하기 시작하였다.

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박훤구, 박세일, 「韓國의 賃金構造(KDI)」209面

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그리고 1981年의 ILO통계연감에 따르면 특히 우리나라에서 男女別 賃金格差가 큰 사실을 인정할 수 있다.

이처럼 우리나라의 男女別 賃金格差가 심한 원인은 '생산성 요인보다 差別要因이 크게 작용'

------ 주 ------

卓熙俊, "韓國女性과 人力活用", 「女性硏究」第4卷 第3號(1986. 가을), 91面

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한다고 보고되고 있다.

그 差別要因으로서는,

① 女子는 單純反復的 勞動 또는 男性의 代替人員, 單純補助人員으로 雇傭되는 경우가 많고,

② 남자에 비하여 일반적으로 연령이 낮고, 學歷이 낮고, 勤續年限이 짧으며,

③ 昇進機會가 한정되어 있고,

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男女 賃金格差의 國際比較

④ 賃金體系에서 여자는 세대주에게 지급하는 가족수당, 자녀학비수당, 住宅費 등 生活補助手當이 없다는 점 등이다.

------ 주 ------

賃金差別의 상당부분이 勞動生産性의 차이에 기인하고 있는 것은 사실이나 女性에 대한 여러 가지 差別的 雇傭慣行이 女性의 勞動生産性을 낮게 만든 것이며, 또한 硏究結果에 의하면 실제 '生産性의 差別'로 인한 차별의 比重이 낮아지고 있다고 한다(박세일, "女性勞動市場의 問題點과 男性賃金隔差分析", 「韓國開發硏究」第4卷 第3號).

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끝으로, 우리나라 여성노동의 실태를 살피면서 꼭 짚고 넘어가야 할 것은, 우리나라 勤勞者들이 勤勞條件과 복지후생시설 및 管理가 다른 나라들에 비해 전반적으로 열악한 편이며, 그러한 가운데서도 女性勤勞者는 男性勤勞者의 경우보다 오히려 나쁜 조건에서 힘겨운 노동을 감당하고 있는 실정이다.

주당 평균 노동시간

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이것은 勤勞時間에 관한 實態에서 단적으로 드러난다고 하겠다.

ILO 47號 條約인 '週 40時間條約.'(1935年) 116號 條約인 '노동시간단축에 관한 條約'(1962年)이래 週 40時間制가 선·후진국을 망라한 世界的趨勢로 변하고 있다. 물론 일본, 서독을 包含한 많은 先·後進 國家가 노동법의 법정최저기준(legal minimum)을 ILO 1號條約인 '1일 8시간, 週 48시간으로 제약하는 條約'에 따라 日 8時間, 週 48時間으로 규정하기로 한다. 그러나 <表 5>에서 보는 것처럼 週 40時間 勞動의 관례는 세계공통의 추세로 정착화하고 있으나 韓國은 그 趨勢에서 멀리 벗어나 과중한 勞動時間이 오히려 더 길어지고 있는 실정이다. 물론 韓國도 勤勞基準法에 서 日 8時間, 週 48時間을 규정하였으며, 女性勞動의 보호를 위하여 초과노동, 야간노동, 생리휴가 등에 관하여 규정하고 있기는 하나, 男子에 비하여 女子의 勞動時間이 더 길 뿐더러 男女 모두 그 勞動時間이 연차적으로 연장되는 색다른 현상을 보이고 있다.

<表 6>에서 보는 것처럼 1984년의 경우 全産業에 있어 男性勤勞者의 月平均 勤勞日數는 25.2일, 총 근로시간수는 231.9시간인데 비해 여성근로자의 月平均 勤勞日數는 25.5일, 總 勤勞時間數는 238.6時間으로 나와 있다.

産業別·性別 月 勤勞日數 및 勤勞時間數

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이처럼 長時間勞動이 단축되지 않고 그대로 지속되고 있는 주된 이유는 勞動力의 供給過剩狀態가 해소되지 못하고 있으므로 勤勞者가 일자리를 지키기 위해서 長時間勞動을 감수하지 않을 수가 없는 점, 低賃金으로 인해 延長勞動과 휴일노동을 통해 생계비부족을 보충하지 않을 수 없는 점등을 들 수 있다.

뿐만 아니라, 아직까지 우리나라에서는 전통적인 가족제도내에서의 前近代的 女性壓制가 뿌리깊게 잔존하고 있으며 사회적 시설마저 매우 불충실하여 女性이 거의 전적으로 가사노동을 부담하지 않을 수 없는 결과 職場勞動과 家事勞動에서 오는 이중적 부담의 질곡에서 허덕이고 있다.

이상에서 본 바와 같이 女性勤勞者에게는 男性勤勞者와는 다른 形態의 취급, 차별적 요인이 숱하게 작용하여 커다란 차별적 실태를 만들어 내고 이 결과는 다시 중요한 차별요인이 되어 마치 양측 톱니바퀴가 끝없이 맞물려 나가듯이 女性의 勤勞條件의 열악성의 악순환을 만들어 내고 있어 그 시정은 요원한 실정이다.

本稿에서는 이 같은 女性勞動의 문제점 중 여성에 대한 性差別에서 생기는 여러 현상을 제도적으로 어떻게 해결해 나갈 것인가 하는 점을 항상 염두에 두고서 고찰하기로 한다. 그러기 위해서 우선 雇傭分野에서의 性差別禁止의 原則과 이에 관한 각국의 法制를 살펴 본 다음 募集, 採用, 配置, 昇進, 敎育訓練, 賃金, 福利厚生, 停年, 退職, 解雇 등 구체적인 노동현장에서의 性差別의 여러 형태를 따지면서 그 시정책마련에 도움이 될 수 있는 것들을 제시하고자 한다. 그러나 女性의 예속과 불평등이라는 문제가 워낙 社會構造的, 文化的으로 뿌리가 깊고 역사가 길어서 그 중 한정된 雇傭分野에만 시각을 맞추는 것이 문제해결을 위해 큰 기여를 할 수 없다는 것은 당연하다. 그럼에도 선진국의 산업혁명기의 苦汗勞動을 방불케 하는 열악한 勤勞條件에 시달이며 非人間的 人間疏外現象의 굴레에서 벗어나고 있지 못한 오늘의 우리 女性勞動問題를 발등에 떨어진 불이라고 할 때, 제한된 범위내에서의 노력이나마 그 불을 끄려고 하는 성실한 시도는 그 값을 얻을 수 있다고 본다.

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二. 女性差別禁止의 原則

1. 法規定

우리 憲法은 第10條에서 "모든 國民은 法앞에 平等하다. 누구든지 밑줄:性別 宗敎 또는 社會的 身分에 의하여 政治的, 밑줄:經濟的, 社會的, 文化的 生活의 영역에 있어서의 差別을 받지 아니한다"라고 하여 女性의 雇傭差別禁止를 그 한부분으로 包含하는 經濟的 領域에서의 男女平等의 原則을 규정하고 있다. 이러한 憲法精神에 입각하여 勤勞基準法에서는 第5條에서 "使用者는 勤勞者에 대하여 男女의 差別的 待遇를 하지 못하며……"라고 밝히고 있고, 同法 第27條 第1項은 "使用者는 勤勞者에 대하여 正當한 理由없이 解雇, 休職, 停職, 轉職, 減俸, 기타 懲罰을 하지 못한다"라고 규정하였는데, 위 조항에서 말하는 '正當한 理由없이'라는 의미는 단순히 여자라는 이유만으로 男子勤勞者와 비교하여 차별하는 것을 包含한다. 이러한 不當解雇 등은 당연히 무효이며, 女性勤勞者에게 不當解雇 등 措置를 한 使用者에게는 勤勞基準法 第110條의 罰則이 가해진다. 한편으로 勤勞基準法은 女性勤勞者가 生産을 담당하는 勤勞者로서의 機能과 世代的 再生産을 담당하는 母性的 機能을 담당하고 있는 점, 즉 勞動力은 생산요소의 하나이고 모성적 기능은 노동력 재생산의 중대한 경제적, 사회적 기능이므로 母性保護가 산업사회의 유지발전을 위한 필요불가결한 요인이라는 점에서 여러 가지 女性勤勞者의 保護規定을 두고 있다.

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즉, 위험유해한 사업에의 사용금지(근로기준법 제51조), 夜業禁止(동법 제50조), 시간외 근무의 제한(동법 제57조), 갱내노동의 금지(동법 제58조), 생리휴가(동법 제61조), 귀향여비의 지급(동법 제62조), 産前後 휴가(동법 제60조), 육아시간(동법 제61조) 등이다.

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또 여성이 勞動組合員이 되는 경우에도 性別에 의하여 차별대우를 받지 않도록 하는 규정(勞動組合法 第11條)이 있다.

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2. 性差別이란 무엇인가

가. 性差別의 定義

우리 憲法 第10條에서 규정한 男女平等은 결코 남자와 여자를 모든 면에서 똑같이 기계적으로 평등하게 대우해야 한다는 의미는 아니다. 그것은 男女의 性이 다르다고 하는 이유만으로 여성에 대한 기회의 차별, 조건의 차별, 사회적 대우에 있어서의 차별을 하여서는 아니된다는 것이다.

즉 그 차별대우에 合理的인 理由가 있으면 許容된다고 하는 것이다. 그러나 그 차별을 許容시키는 合理性의 基準이란 상당히 애매하다.

'인간성을 존중한다고 하는 個人主義的·民主主義的 理念'

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官澤俊義, 「憲法Ⅱ〔新版〕」(東京:有斐閣, 1971), 269面

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등 合理性의 판단기준이 추상적인 기준으로 말해지는데, 이 추상적인 기준은 구체적인 問題의 해결에 있어서는 "기준자체가 판단자의 價値觀에 左右되고"

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熊田道彦, "平等原則とその社會的機能", 「Law School」28號, 22面

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"구체적인 차별의 문제는 어떻게 해결되지 않는 것도 명백하게 되었다."

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阿部照哉, "平等權",「文獻選集日本國憲法五」(東京:三省堂, 1977), 6面

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특히 男女에 관해서는 엄격한 論證이 없이 남자와 여자는 다르다고 하는 것이 경험론적, 비논리적, 비과학적으로 긍정되어 그 다른 取扱이 合理的인 差別로서 許容되어 오고 있다.

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金城淸子, "婦人差別撤廢條約にみる男女平等權と日本國憲法", 「ジュリスト」No.819(1984.8.1), 58面

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이렇게 안이한 자세로 男女差異를 긍정하는 것은 부당하며, 이에 관해서는 뒤에서 좀 더 자세히 살피기로 한다.

그런데 雇傭上의 男女差別은 明示的인 것과 默示的인 것으로 분류하여 생각할 수 있다.

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Report of the U.S. Commission on Civil Rights Prohibiting Sex Discrimination, pp.6∼8

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明示的 男女差別(overt sex discrimination)이란 특정인이 고의적·정책적으로 男女의 性에 의하여 雇傭平等의 機會(equal employment opportunity)를 박탈, 거부하는 것을 말한다. 예컨대 동일 또는 유사직능을 행하는

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남녀에게 상이한 자격(different job qualification)을 요구하거나, 동종 또는 유사직능을 하는데도 女性勤勞者에게 저임금을 급여하는 임금차별(different wages scales), 직장의 문호를 男性 또는 女性에게만 개방, 선전하는 것 등이 명시적인 雇傭上의 男女差別이다.

默示的 또는 非明示的 男女差別(covert sex discrimination)이란 고의는 아닐지라도 性에 의하여 雇傭平等의 機會를 부인하는 것이다. 이같은 차별은 制度上, 形式上, 政策上으로는 性中立的(sex natural)인 것같이 보이지만, 실제상 결과적으로는 男女를 차별하지 않는 것으로 파악하기도 곤란하다. 예컨대 雇傭의 필수조건으로 일정크기 이상의 身長을 설정하는 것은 여성에게 불리하다. 또 이것은 대부분의 경우 眞正한 就業適格(bona fide occupational qualification)이 될 수 없는 것이다. 新規採用의 방법과 情報도 이에 해당할 수 있다. 만약 會社가 주로 男子大學에서 新規採用한다든가 오로지 男性만의 비공식적 방송을 통한 계약에 의하여 採用한다든가 하는 것이 그것이다.

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Guideline on Discrimination Because of Sex & 1604. 2 sex as a bona fide occupational qualification.

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그러나 性差別을 정당화하는 진정한 직업적격을 가려내는 것 역시 추상적이고도 어려운 문제일 것이다.

나. 女性의 特性에 비추어 본 性差別

男女의 差別問題를 다룰 때 먼저 짚고 넘어가야 할 것은 남성과 비교한 여성의 특성의 점일 것이다. 그 까닭은, 남성과 명확하게 區別되는 여성의 특성이 있다면 그 특성을 근거로 다른 취급을 하는 것은 일정한 正當性, 合理性이 추정될 수 있기 때문이다. 이 점을 좀더 자세히 살펴보자

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아래의 男女의 특성에 관한 분류는 橫田耕一, "女性差別と憲法", 「ジュリスト」No.819(1984.8.1)에 따른 것이다.

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첫째, 순수하게 육체구조의 면에서 男女는 다르다. 男女는 염색체수가 다르고, 신체기관도 다른 부분이 있으며, 제2차 性徵도 차이가 있다. 그리하여 여성만이 임신, 출산, 授乳하며 또 월경을 한다. 따라서 이러한 특성을 이유로 하여 어떤 사항과의 관계에서 여성이 남성과는 일정한 범

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위내의 다른 취급을 받는다고 해도 그것은 타당한 區別로 간주될 수 있다. 단지 그 특성은 부정적으로 평가되어야 할 것은 아니기 때문에, 그 特性을 이유로 여성이 불이익한 취급을 받는 것은 原則的으로 許容되지 않을 것이다.

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前揭論文 68面

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둘째로, 육체구조의 차이로부터 나타나는 여러 가지 결과가 남성과 다르다. 우선 일면으로는 행동양식의 차이로 나타나고, 타면으로 心理的 差異로 현시된다.

前者를 예시적으로 말한다면 힘이 약하다든가, 무거운 물건을 들지 못한다든가, 빨리 달릴 수 없다든가 하는 것 등이다. 그러나 이러한 행동양식의 차이로 되는 것중에는 확실히 남성과 질적으로 다른 것이 포함되어 있을 可能性을 부정할 수는 없으나, 그 차이의 많은 것은 차라리 남성과의 양적인 차이에 불과하고, 이 異性간의 차이보다도 같은 여성간의 개인차가 훨씬 더 클 것이다. 따라서 이러한 것을 理由로 하여 男女間에 취급의 차이를 설정하는 것은, 그 明確한 관련성이 증명되지 않는 한, 本質的으로 같은 것을 같지 않게 취급한 差別이라고 評價될 것이다.

다음으로 心理的 差異로서는, 具體的으로 여성은 주관적이고 정서성이 강하며 보다 자연적이라든가, 受動的이고 自立性이 결여되어 있다든가, 協力的이고 감정노출적이라든가 하는 점이 지적된다.

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牛島巖, 松澤員子(編), 「女性の人類學」, 10面, 32面 等.

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그러나 이러한 특성은 문화에 의해서 형성된 것이고, 또 역시 性差보다는 個人差가 큰 것이 아닐까 하는 의문이 들 수 있다. 따라서 이러한 심리적 특성을 근거로해서 男女一般을 포괄적으로 다르게 취급하는 것에 대해서도 회의적이라고 아니할 수 없다.

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橫田耕一, 前揭論文, 同面.

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세째로, 육체적 구조의 차이나 육체구조의 차이로부터 나오는 여러가지 결과를 중심으로 해서 형성된 일정한 女性像이나, 특정한 女性의 특성을 전체로 확대시켜 형성된 女性像을 근거로 해서 남성과 여성은 다르다고 하는 것이다. 즉, 여성이 있어야 할 곳은 가정이고, 남성이 活動하는 곳

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은 바깥이라든가 여성의 天職은 육아이고, 남성의 그것은 社會的 일이라고 하는 소위 役割分擔論이 前者의 전형적인 것이고 後者로서는 여성은 결근하기 쉽다든가 결혼하면 일을 그만두어 안정성이 없다든가 하는 관념을 들 수 있다. 이처럼 "女性은 이러이러하다"고 하는 고정관념은 전혀 틀렸다고는 할 수 없으나 女性個人의 취향이나 욕구를 무시한 난폭한 一般化이고, 이러한 고정관념을 이유로 해서 다른 취급을 하는 것은 부당하다.

이상을 종합하건대, 男女의 본질적 平等 및 개인의 존중을 전제로 해서 고찰한다면, 고정관념에 기초해서 性別을 差別基準으로 사용하는 것에는 合理性이 없고 육체구조의 결과로서의 특성을 이유로 하는 차별 역시 극히 의심스럽다. 다만, 순수하게 육체구조의 차를 이유로 하여 차별하는 것은 일정한 근거가 있고, 어떤 상황하에서는 合理的인 차별로 평가될 수 있을 것이다.

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前揭論文, 69面

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다. 合理的인 差別의 判斷基準

憲法 第10條는 兩性의 人間價値가 本質的으로 동일한 것을 전제로 해서 兩性에 관해 다른 취급을 하는 것을 명시적으로 금지하고 있으나, 앞에서 본 바와 같이 그 平等의 意味는 絶對的差別禁止가 아니라, 合理的인 差別은 인정될 수 있는 것이다. 여기에서 문제는 무엇이 許容되는 合理的인 차별인가 하는 점이다.

최근의 유력설로 美國大法院의 判例를 통해 형성된 嚴格한 審査(strict scruting) 基準의 理論이 있다.

이 "嚴格한 審査"란, 基本的 利益과 차별의 수단사이에 밀접한 관계가 있을 때에만 그 차별이 합리적(reasonable) 차별로 허용되고, 밀접한 관계가 없을 때는 자의적(arbitrary) 차별로 위헌으로 보는 것이다. 平等保護條項에 따라 기본권이 주장되는 경우에는 그 기본적 권익을 해하는 위헌의 우려가 있는 회의적 분류(suspect classification)는 嚴格하게 審査되어야 하고, 세밀하게 정의되어야 한다는 것이다. 그 차별의 '手段'이 다른 方

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法으로는 合理的으로 실현될 수 없을 정도로 필수적(necessary)이어야 하고, 그 차별의 目的이 정당할 뿐 아니라 아주 중요하고 불가결한(compelling) 것이어야 한다.

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G. Guntber, Case and Materials on Constitutional Law 19th ed. (1975). p.658;신인령, 「여성·노동·법」(서울:풀빛, 1985), 151面 參照.

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부득이한 특별사정이 증명되지 않는 한 許容되지 않는 差別로서 禁止된다고 하는 견해

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佐藤幸治,「憲法」, 330面등.

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도 이 범주에 들 수 있다. 예컨대, 美國 大法院의 Frantiero v. Richardson 사건

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411 U.S. 677(1973). 이 판결의 全文이 M.Shapiro and R. J. Tresolini, American Constitutional Law(New York: Macmillan Publishing Co., Inc. and London: Collier Macmillan Publishers, 1983), pp.599∼601에 실려 있다. 그리고 윤후정, "美國憲法上性差別과 平等權", 「社會科學論集」이화여대 법정대학 제1집(1980.12), 15面 이하 參照.

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에서는 旣婚인 女子空軍將校가 부양수당에 관한 연방법률에 근거하여 남편을 자기의 부양가족으로 신청했다가 거부되자 訴를 提起하여 동법률의 관계조항이 違憲無效라고 주장하였다. 즉 남성 군복무자는 처의 생활비로 자신의 봉급의 반이상을 지출했다는 증명을 하지 않더라도 부양수당을 받을 수 있는데 반하여, 女性의 경우는 남편의 生活費에 자신의 봉급의 반이상을 지출하여 부양하고 있다는 사실이 증명되지 않으면 수당을 받을 수 없다는 내용의 조항은 실제적인 면에 있어서 男女差別이 포함된 것이며, 이는 適法節次條項(due process of law)에 반하는 不當한 差別이라는 것이다. 이러한 주장에 대하여 聯邦大法院은 그 男女差別法을 위헌의 우려가 있는 회의적 분류로 보고 그 차별이 州의 필수적 이익에 해당한다 하더라도 정당화되지 않으며, 따라서 同法律은 違憲이라고 判決하였다.

그런데 過去의 差別에 대한 補償으로 차별대우를 받아온 집단에 대하여 실질적인 평등을 실현하기 위하여 優先的인 處遇를 正義로 인정하는 優先處遇理論(preferential treatment theory)이 있다. 이것은 과거의 차별을 보상하기 위한 고려와 미래에 대한 우선적 정책으로서 逆差別(reverse discrimination)처우를 인정하려는 것이다.

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신인령, 前揭書, 155面.

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예컨대, 美國 聯邦大法院의 判例中 여자장교에게만 퇴임시까지 승진기간을 길게 책정한 法律을 우선처우이론에 비추어 유효하다고 한 Schlesinger

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v. Ballad事件

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419 U.S. 498(1975);M.. Shapiro and R. J. Tresolin: op. cit, p.562.

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, 과부에게만 財産稅를 면제해 주고 홀아비에게는 면제의 혜택을 주지 않는 法律을 우선처우이론에 근거하여 有效라고 판시한 Kahn v. Shevin 事件

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그 간단명료한 해설은 Ibid., pp.567∼570 參照

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등을 들 수 있다.

최근 美國에서는 逆差別問題-雇傭部門에서는 優先雇傭의 問題-가 법조계와 학계에서 활발히 論議되고 있다.

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416 U. S. 351 (1974); Ibid., p.561.

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대체적으로 보아 현실의 역사과정에서 男女差別이 발생해 와 존재하고 있는 것을 전제로 해서 그 차별을 해소할 方向性을 갖는 實質的인 平等達成을 위한 諸施策에 관해서는 그 合理性의 판단기준을 綬化하는 것이 인정될 수 있을 것이다. 따라서 그러한 여러 가지 시책으로부터 생긴 男女의 取扱差는 大幅的으로 合理的 差別의 범위내로 파악하는 것이 가능하다.

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橫田耕一, 前揭論文 71面.

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그러나 이러한 지속적인 優先處遇는 여성을 남성과 비교해서 계속 열등한 집단으로 남게 만들 위험도 있다고 하겠다.

라. 平等原則―差別禁止原則―의 私人間에의 適用

憲法 第10條의 平等權規定이 어떻게 私人間에도 適用되는가에 관하여 통설은 間接適用說을 취한다.

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金哲洙, 「憲法學槪論」(서울:博英社, 1982), 247面; 權寧星, 「憲法學原論(上)」(서울;法文社, 1979), 333面; 그외 韓泰淵, 朴一慶, 韓相範, 金箕範 敎授 등.

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즉, 憲法規定은 私人間의 行爲를 직접 規律하는 것이 아닌 까닭에 憲法에서 보장하는 平等權 등 基本的 人權에 관하여 私人間의 合意로 일정한 계약을 가하는 것은 私的 自治의 原則에 의하여 일응 유효하다고 할 수 있되 그러한 계약이 심히 不合理하면 私法上의 一般原則인 民法 第103條가 규정한 公序良俗에 위반하는 차별로 것으로 무효이다.

그런데 여성근로자에 대한 使用者의 行爲가 公序良俗에 반하는 차별로 되기 위해서는 어떤 요건을 갖추어야 할까?

생각컨대 결국 이것도 합리적인 차별의 문제로서 합리적이 아닌 자의적

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인 차별의 경우에는 公序良俗에 반한다고 보는 것이 타당하다. 이에 관하여 최근의 한 일본하급심판례

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日本 東京地裁 1986.12.4 宣告, 세칭 鐵鋼連盟事件判決(判時 1215號, 31面)

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가 무척 교묘한 法理論을 전개하고 있어서 그 부분만 간략하게 참고적으로 소개한다.

이 判例는 어떤 차별이 法律에 의해서 바로 금지되어 있는 경우가 아닌한 使用者가 차별행위가 위법무효한 것으로 되기 위해서는 이단계에 걸쳐서 합리적인 이유가 결여되지 않으면 안된다고 한다. 가령 前段階를 一般的 合理性의 요건이라고 하고, 後段階를 社會的 合理性의 요건이라고 한다면

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松田保彦, "コ―ス別雇傭管理と雇用機會均等法",「ジュリスト」No.881(1987.4.1), 56面.

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면 公序良俗違反에 해당하는 차별의 성립과정은 다음과 같다. 먼저 근로자인 원고측은 피고인 사용자가 性別을 이유로 해서 女性勤勞者에게 男性과는 다른 취급을 했다는 것을 나타내고, 이것에 대해서 使用者가 그것의 일반적 합리성을 입증하지 않는다면 차별이 인정되는 것으로 된다. 그러나 그것만으로는 부족하고 다시 原告側이 그 男女別 다른 취급은 사회적 합리성도 없다는 것을 나타내어야만 公序良俗에 違反하여 무효가 된다.

이 事件에서는 男子職員과 女子職員을 구분 처우하는 男女別 코스制가 문제로 되었는데, 被告가 주장한 여자의 짧은 勤續年數라든가 대외적인 교섭의 상대방이 주로 남자라는 사실은 男女別 取扱에 있어서 일반적 합리성의 요건을 충족시키지 못한다고 한 반면에, 이 男女別 코스制는 그것의 기초가 된 募集, 採用에 관한 男女別 다른 취급이 적어도 原告들이 被告에게 採用될 당시

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1969년 내지 1974년 당시로서 이때는 雇用機會均等法(1986년 4월 1일자로 시행)이 施行되기 前이고, 採用에 관해 使用者에게 광범한 선택의 자유가 있었다고 하였다.

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에는 社會的 合理性을 갖고 있었다고 보아 公序良俗에 위반하지 않는다는 취지로 判示한 것이다.

즉, 憲法의 平等原理에 배치하는가 아닌가의 판단기준인 一般的 合理性은 보편적인 것이나, 公序良俗의 基準인 社會的 合理性은 시대에 따라 변한다는 것이다. 따라서 後者는 국민의 다수를 대표하는 자에 의해 결정된 立法 내지 公共政策의 歸趨나 사회의 대세가 수용하는 , 말하자면 社會的

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秩序 혹은 通念의 변화에 따른다고 보는 것이다.

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松田保彦, 前揭論文, 57面.

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三. 雇傭上의 性差別禁止에 관한 國際機構 및 各國의 法制

1. 國際機構

가. 國際聯合(United Nations, UN)

世界平和와 모든 人間의 基本權尊重을 목적으로 1945年에 탄생한 UN은 그 창설이래 각종 형태의 規約 및 宣言 등의 공식문서를 採擇하여 가맹국에게 男女同等權의 實現을 추진하고 촉구해 왔다.

우선 1945년 샌프란시스코會議에서 成立된 UN憲章은 世界平和維持와 男女平等을 비롯한 基本的人權과 自由의 尊重을 目的으로 한다고 규정하였고, 1948년 제3차 총회에서 採擇된 世界人權宣言은 그 前文에서 男女同等權에 관한 신념을 재확인하였다. 그리고 1966년 第21次 總會에서 採擇된 世界人權宣言은 앞서의 세계인권선언에서의 男女同等權의 내용을 더욱 강조하고 '男女의 전면적인 平等의 保障'을 법적인 구속력을 가지는 規約으로 採擇하였다. 1967년 第22次 總會에서, 아직도 존속하고 있는 모든 性差別撤廢를 目的으로 하여 女性差別撤廢宣言이 採擇되었다. 한편, 1972년 第27次 總會에서는 平等·發展·平和를 주제로 1975년을 世界女性의 해로 하기로 결의하고, 같은 해 7월 멕시코에서 133개국의 대표가 모여 世界女性大會를 開催하고, 世界行動計劃을 採擇하였다. 이 계획은 雇傭關係에서 '정부는 여성근로자에 대한 기회와 대우의 균등, 동일노동에 대한 동일임금의 권리를 보장하는 政策 및 行動計劃을 세울 것'을 강조하였다.

1979년 第34次 總會에서 採擇된 女性에 대한 모든 形態의 差別撤廢協約은 그 제1조에서 여성에 대한 차별을 "정치적, 경제적, 사회적, 문화적, 시민적 또는 기타 분야에 있어서 결혼여부에 관계없이 女性이 남녀동등의 기초위에서 인권과 기본적 자유를 인식, 향유 또는 행사하는 것을 저해하

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거나 무효화하는 효과 또는 목적을 가지는, 性에 근거한 모든 구별, 배제 또는 제한을 의미한다"고 규정짓고, 그 제11조에서는 당사국이 雇傭分野에서 남녀평등의 기초위에 동일한 권리를 확보할 목적으로 여성에 대한 차별을 撤廢하기 위한 모든 적절한 조치 및 결혼 또는 모성을 이유로 한 여성에 대한 차별을 방지하며, 여성의 근로에 대한 유효한 권리를 확보하기 위하여 적절한 조치를 취하도록 하고, 그 조치의 구체적인 내용을 열거하였다. 이 協約은 가맹국에 대한 法的인 구속력을 갖도록 하였는데, 우리나라는 1983년 5월 25일 이 협약에 서명한 뒤, 정부가 1984年 12월 22일 국회에, 위 協約 제6조의 여성의 국적에 관한 규정과 제16조의 혼인과 가족관계에 관한 규정의 일부조항을 유보한 채 위 협약의 비준동의서를 제출하여 같은 달 27일 그 동의를 얻었다.

나. 國際勞動機構(International Labor Organization, ILO)

ILO는 1919년 창설이래 꾸준히 女性勤勞者에 대한 관심을 기울여 왔는데, 2차대전이전까지는 주로 低賃金과 가혹한 노동조건아래의 여성근로자를 보호하기 위해 국제적인 여성근로자보호기준을 마련했으나 2차대전후에는 모든 職種에 여성의 진출이 가능해진 현실에서 여성에게 가해지는 부당한 차별을 금지하기 위한 내용의 조약, 권고를 採擇하고 있다.

1951年의 第100號 조약 및 제90호 권고에서는 同一價値勞動에 대한 男女同一賃金의 原則을, 1958년 第111號 조약에서는 雇傭 및 職業에 대한 동등한 기회와 대우를 증진시키는 原則을 정했다. 그리고 1965년 제123호 권고에서는 家族扶養責任이 있는 여성근로자에 대한 차별금지의 原則을 정했고, 1975년의 여성근로자의 기회 및 대우의 균등에 관한 선언에는 여성근로자의 기회와 대우의 균등촉진을 위한 행동계획 및 직업상 남녀동등의 지위 및 기회균등에 관한 결의가 들어 있으며, 1980년의 제165호 조약

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이 條約은 1965年의 권고를 강화하여 法的拘束力을 갖도록 하였다.

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에서는 가족부양책임을 가진 男女勤勞者의 기회균등과 평등대우에 관한 원칙을 정하였다.

다. 經濟協力開發機構(Organization for Economic Corporation

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and Development, OECD)

경제적 선진국들간의 협력기구인 OECD는 1974년 여성의 경제적 역할에 대한 職業分科委員會를 발족시키고, 1978년 제4회 직업분과위원회회의에서 남녀평등이 단순한 동일노동, 동일임금만으로는 불충분하다는 인식에 도달했다. 그리하여 1980년 파리의 고위책임자회의에서 여성의 직업상 평등에 관한 14가지 항목의 선언을 採擇하였다.

라. 유럽共同體(European Community, EC)

프랑스, 이탈리아, 서독, 벨기에, 네덜란드, 룩셈부르크 등 유럽 6개국이 1957년 '로마條約'에 의해 결성한 EC는 '男女同一賃金의 原則'을 조약내용에 포함시키고 조약발표 후 4 내지 6년내에 가맹국이 '동일가치노동에 대한 남녀동일임금의 원칙'을 적용할 것을 言明하였다. 이 로마조약 제119조의 '동일가치 노동에 대한 동일임금'의 원칙을 가맹국이 철저히 지키도록 하기 위하여 1975년 同一賃金에 관한 指令을 내렸고, 다시 1976年에는 승진을 포함하여 고용, 직업훈련, 노동조건, 사회보장 등에 관한 남녀균등대우의 원칙을 가맹국이 철저히 이행하도록 하기 위해 균등대우에 관한 指令을 내렸다.

2. 美  國

미국은 1960년대초부터 남녀평등정책을 꾸준히 採擇·實現하고, 아래에서 보는 바와 같이 평등기본권 실현을 위해 특별법을 제정하고 또 대통령령으로써 그 시행을 뒷받침하고 있어 큰 성과를 거두고 있다.

가. 男女同一 賃金法

1963년 최초로 同一賃金의 原則을 정한 연방법률인 '男女同一賃金法'은 聯邦公正勞動基準法 第6條 (d)항으로 삽입시켜 마련되었다.

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29 U.S.C §206(d).

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이 法은, "이 法의 適用을 받는 被傭人을 雇傭하는 자는 누구라도 被傭人이 일하고 있는 사업소(establishment)내에 있어서, 同等의 기능(skill), 노력(effort), 책임(responsibility)을 요하고, 또 類似한 勞動狀況(similar

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working conditions)에서 수행되는 職務(jobs)의 同等勞動(equal work)에 대해 性을 이유로 하여 어느 性의 일방에 대해 적은 賃金을 지급하는 것에 의해서 被傭人을 차별해서는 안된다. 단 賃金格差가 ① 先任權制度(seniority system), ② 考課制度(merit system) ③ 生産物의 量과 質에 따른 급여제도(system which measures earnings by quantity of quality of production), ④ 性以外의 요소에 따른 것인 경우에는 예외이다."라고 규정한다.

그리고 이 法의 실효성을 강력하게 뒷받침해 주고 있는 것은 공정노동기준법상의 行政司法節次인데 위법한 임금차별행위를 시정하기 위한 절차는 다음과 같다.

① 먼저 勞動部의 賃金時間局의 국장 및 그 대리인은 정상업무로서 일반사업소 조사를 하여 노동조건 및 노동관행에 관한 자료를 수집한다. 또 사업소내에 들어가 諸記錄을 검사하고 被傭人을 심문한다(공정노동기준법 11조 (a) 1①②). ② 法에 위반하여 차별임금을 지급받은 被傭人은 임금시간국에 신고할 수 있다. 신고는 비밀로 행해지고, 이것을 수리한 同局은 未給된 賃金의 支給命令을 한다.

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申告된 것의 95%는 이 支給命令에 의해 해결되고 있다.

Simchak, Equal Pay in the United States, 103 Int'l Lab. Rev. 541,at 552(1971).

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③ 賃金時間局長의 명령에 위반하는 것, 위법하게 생산한 물품을 수송, 선적, 인도, 판매하는 것 및 법에서 정한 절차에 참가한 것을 이유로 被傭人을 해고한다든지 차별적 취급을 하는 것, 虛僞의 陳述, 報告를 하는 것은 금지된다.(同法 15條 (a) ①, ②, ③, ⑤). 賃金時間局은 ③의 금지규정에 고의로 위반하는 것에 대해 刑事訴追를 제기할 수 있다. 위반자는 1만달러 이하의 벌금이나 6개월 이하의 구류, 혹은 그 雙方에 처해질 수 있다.(同法 16條 (a)). ⑤ 賃金時間局의 是正命令에 使用人이 不服하는 경우 同局은 被傭人에게, 스스로 민사소송을 제기할 것인지 노동부장관에게 소송을 위임할 것인지를 통지하여 어느 쪽을 선택시킬 수 있다. ⑥ 被傭人이 賃金時間局의 통지를 받은 후 文書에 의해 청구한 경우에는 勞動部長官은 被傭人을 대신하여 未給賃金 및 그

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것과 동액의 賠償金으로서의 부가금을 청구하기 위해 民事訴訟을 제기할 수 있다. 長官이 被傭者의 청구를 수리한 경우에 被傭人 本人의 소송제기권은 소멸한다(同法 16條 (c) ②). ⑦ 被傭人이 長官에게 文書로 청구를 하지 않는 경우나 長官이 청구를 수리하지 않은 경우에는 被傭人 자신이 未給賃金, 동액의 附加金, 訴訟費用, 辯護士選任料를 청구하는 소송을 제기한다. 이 訴訟은 개인이나 집단적으로 행해진다. 原告의 一員(party plaintiff)이 되기 위해서는 서면으로 그 뜻을 법원에 통지해야 한다.(同法 16條 (b) ①,②). ⑧ 地方法院은 ③에서 서술한 금지사항의 위반행위를 금지할 수 있다(同法 第17條).

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이 法에 관한 상세한 명령은 淺倉むつ子, "米國におけゐ男女同一賃金訴訟について", 「婦人の法的地位(法社會學 第29號)」(東京:有斐閣, 1977), 50∼66面 參照.

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나. 公民權法 第7篇

이것은 1964년에 성립된 포괄적인 남녀평등법으로서, 公民權法 第7篇에서 雇傭機會의 平等(equal employment opportunity)이라는 표제 아래 고용상의 차별금지에 관하여 규정하고 있다. 이것은 1972년에 대폭적으로 개정되어 한층 더 충실하게 되었다.

그 내용은 인종, 피부색, 종교, 性 또는 출신국을 이유로 하여, 使用人, 職業紹介所, 勞動組合, 훈련 또는 재훈련計劃을 통할하는 勞使合同委員會(joint labor management committee)가 일정한 행위를 하는 경우에는 違法한 雇傭慣行(unlawful employment practice)으로서 금지되는데, 그중 使用人에게 해당되는 것은 雇傭의 拒否, 解雇나 임금 등의 근로조건에 대하여 차별하는 것 또는 雇傭機會를 박탁하거나 박탈할 가능성이 있는 방법으로 피용인 또는 취직지원자를 制限, 分離, 分類하는 것 등이다.

그리고 이러한 違法한 雇傭慣行을 방지하는 기관으로서 平等雇傭委員會(Equal Employment Commission)를 설치하였는데 이 委員會는 廣範한 여러 가지의 權限을 가진다.

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이 法에 관한 상세한 說明은 金啓煥, 「男女平等權論」(서울:博英社, 1982), 195∼198面

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이 法은 違法한 雇傭慣行에 의한 差別을 금지하고 있지만 그 기준을 보

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다 구체적으로 표시하기 위하여 平等雇傭委員會는 인종, 성, 종교 등의 분야에서의 차별에 관한 각 指針을 두고 있는데, 性에 의한 差別에 관하여는 '性差別에 관한 指針'(guideline on discrimination because of sex)이 있다.

다. 男女平等의 權利에 대한 美國憲法 第27條 修正案(Equal Rights Amendment, ERA):廢棄

投票權 이외의 모든 權利에 대한 男女平等의 憲法上 明文化를 위해 1963년 이래 여성운동가들은 끊임없이 憲法改正運動을 전개해 왔다. 그 결과 "法 앞에서의 權利의 平等은 合衆國 또는 州에 의해 性別을 이유로 부정되거나 제한되지 아니한다."라고 규정한 憲法 第27條 수정안이 1972년 연방의회에서 통과되었다.

그러나 이 修正案이 효력을 갖기 위하여는 미국 전체주의 4분의 3인 38개주 이상의 批准을 받아야 하는데 비준시한인 1982년 6월 30일까지 비준정족수미달로 이 수정안은 일단 廢棄되었는 바, 여성운동가들은 이 수정안이 다시 제출되어 통과되도록 계속적인 운동을 전개하고 있다.

라. 其  他

그외 연방정부는 1965년의 大統領行政命令 第11246號(1968년의 제11375호에 의해 개정)에 기한 '積極的 措置'(Affirmative Action)로서 연방정부와 계약관계에 있는 企業, 정부의 財政援助를 받고 있는 敎育·硏究機關에 대해서 성, 인종, 피부색, 종교, 출신국을 이유로 해서 모집, 채용, 승격, 승진, 배정, 계약만료, 임금, 훈련 등에 관한 差別行爲를 禁止시킬 수 있다.

3. 英  國

가. 同一賃金法

1961년 地方政府의 고유산업, 보건업무 및 교육분야에서 정신노동을 하는 근로자들에게 男女同一賃金의 原則을 適用한 것을 시초로 1970년 全産業의 근로자를 대상으로 하는 同一賃金法이 제정되어 1975년부터 시행되

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었다.

나. 性差別禁止法

賃金以外의 고용상의 남녀평등보장 및 일반적인 사항에서의 性差別을 없애기 위해 제정한 法으로 1975년 11월 12일 의회를 통과하여 같은 해 12월 29일부터 시행되고 있다.

이 法은 8∼15名으로 구성된 機會均等委員會(The Equal Opportunities Commission)를 설치하여 차별폐지를 위한 活動, 남녀간의 일반적인 기회균등의 촉진, 同一賃金法의 실시에 대한 감시 등의 임무를 수행하게 하고 있다.

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상세한 說明은 前揭書, 221∼254面 參照.

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4. 프랑스

가. 男女同一 賃金法

'男女間의 賃金의 平等에 관한 1972년 7월 22일의 法律'이라는 이름의 이 法은 그 시행령과 함께 同一價値勞動에 대해 同一賃金을 지급하는 것을 使用人의 의무로 규정하고, 감독관을 두어 이 法律의 위반여부를 감독하게 하였으며 위반행위가 적발될 경우 처벌하도록 규정하였다.

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상세한 說明은 前揭書, 261∼271面 參照.

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나. 刑法改正에 의한 性差別禁止

1975년 7월 11일 法律 제75―625호에 의해 개정된 刑法 第187-1條, 第416條에서는 性別을 이유로 하는 차별의 禁止를 규정하고 있다.

刑法 第416條는 직업상 또는 직무상 자기가 타인을 위해 1인 이상의 被傭人을 雇傭할 경우, 혈통, 성별, 가족상황, 언어, 문화, 민족, 종족, 종교 등을 이유로 採用을 거부하거나 解雇한 者, 差別한 者는 2개월이상 1년이하의 拘禁과 2,000프랑 이상 1만프랑 이하의 罰金, 또는 이들 兩刑의 하나에 처해진다고 규정하였고, 刑法 第187―1條는 公權力의 受託者 또는 公役務를 委任받은 자가 특정의 자에 대해서 혈통, 성별, 가족상황, 언어, 문화, 민족, 종족, 종교 등을 이유로 그에게 당연히 주어져야 할 權利를

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故意로 拒否했을 때도 2개월이상 2년이하의 구금과 3,000프랑이상 3만프랑이하의 벌금 또는 이들 兩刑의 하나에 처해진다고 규정하였다.

다. 就業制限規定의 改正

1975년 7월 11일의 法律(第75―625號)과 1975년 8월 5일의 政令(第75―753號)에 의해 勞動法典, 社會保障法典, 刑法의 각 일부분을 개정하여 임신을 이유로 한 採用拒否, 解雇, 配置轉換을 금지시키고 취업제한조항을 개정하여 여성의 雇傭上의 不利한 입장을 개선하였다.

라. 男女職業平等權

1983년 6월에 제정·시행된 이 法의 주요골자는 ① 平等原則의 확인 ② 性差別의 금지 ③ 平等原則을 실시하기 위한 수단 강구 ④ 機會均等實現을 위한 잠정적인 특별조치 등으로 나누어 볼 수 있다.

5. 캐나다

1977년 7월에 성립한 캐나다人權法(Canadian Human Rights Act)에서 禁止하는 差別的 行爲는 광범하지만 주된 것은 雇傭關係에 관한 것이다.

이 法의 特色은 人權委員會 및 人權委員會가 설치하는 人權審判所의 기능이다. 즉, 人權委員會는 조정기능을 구사하여 차별해소를 도모하나, 한편으로는 人權審判所로 하여금 司法的 判斷을 내리게 하는데 그 命令에는 聯邦法院의 命令과 같은 執行力이 부여된다.

이 法에서는 인종, 국적, 종교, 성별, 혼인상의 지위 등에 의한 차별을 禁止한다. 그리고 이 法에서 禁止하는 차별적 행위① 採用 또는 雇傭繼續의 拒否, 고용하고 있는 종업원에 대하여 不利益取扱을 하는 것, ② 종업원의 모집에 있어서 명시·묵시를 불문하고 制限, 指定, 優先을 표시하는 것과 같은 廣告를 내든가 서면이나 구두로 照會를 하는 것 ③ 雇傭機會를 박탈한다든가 박탈할 우려가 있는 政策 또는 慣行을 확립하거나 採用, 昇進, 訓練, 轉補 등에 영향을 주는 협약을 체결하는 것 ④ 동일사업장에 있어서 同一價値勞動(work of equal value)에 종사하는 男女間에 賃金差를 두는 것 등이다.

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6. 日  本

1984년 2월 20일 勞動省 산하의 婦人少年問題審議會 婦人勞動部會의 公益委員會에서 男女雇用機會均等法試案을 제출하였는데 이것은 1984년 5월 11일 閣議를 통과한 뒤 1985년 5월 17일 國會에서 議決되어 法律로 확정되었다.

이 法律의 정식명칭은 '雇用分野에 있어서 男女의 均等한 機會 및 待遇의 確保 등 女性勞動者의 福祉增進法'이며 약칭으로 '男女雇用機會均等法'이라고 부른다.

이 法律은 주로 1972년에 제정된 勤勞婦人福祉法의 전면적인 改正 및 勞動基本法의 일부개정으로 성립된 것이다.

이 法律의 주요골자를 보면 노동자의 募集, 採用, 配置 및 昇進, 敎育訓練, 福利厚生, 停年, 退職 및 解雇 등 雇用의 전 분야에 걸쳐서 男女勞動者間의 기회균등을 확보하는 努力義務를 기업에 부과시키거나(모집, 채용, 배치 및 승진의 경우). 남녀노동자간의 差別的 取扱을 禁止하고 있다(敎育訓練, 福利厚生, 停年, 退職 및 解雇의 경우). 그리고 이러한 사항들에 관해 紛爭이 생기는 경우 우선은 勞動者와 雇用人間의 자주적 해결에 맡기되 그 해결을 위해 행정기관이 원조할 수 있도록 하고 그래도 해결이 안되면 당사자 쌍방의 동의가 있는 경우 機會均等調停委員會로 하여금 調停을 행하게 할 수 있도록 하였다.

이 法律은 1986년 4월 1일부터 시행되었는데 1985년 10월 21일 노동성 대신의 자문기관인 노동성산하의 婦人少年問題審議會의 자문에 의해 法律 第12條 第1項에 따라 고용분야에서 남녀의 균등한 기회 및 대우가 확보되도록 촉진하기 위해 모집 및 채용, 배치 및 승진에 관한, 事業主가 강구하도록 노력해야 할 조치에 대한 指針이 마련되었다.

한가지 더 特記할 만한 점은 이 法律의 成立과 함께 勞動基準法의 女性保護規定中 관리직 및 전문직 등에 종사하는 여성에게는 時間外勞動, 休日勞動, 深夜業 등에 관한 제한을 폐지하는 등 대폭 개정되었는데 이것은

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이러한 제한들이 여성의 사회적 진출에 오히려 장애가 될 수 있다고 판단한 때문이다.

7. 其  他

앞에서 든 나라들외에도 서독, 오스트레일리아, 스웨덴, 덴마아크, 벨기에, 노르웨이, 아일랜드, 인도, 네덜란드, 스페인, 오스트리아등 각국에서 男女間의 同一賃金 등 고용분야에서의 성차별금지를 위한 法制度를 마련하고 있다.

우리나라에서는 여성의 지위와 능력을 실질적으로 향상시키고, 女性人力이 國家發展에 공헌할 수 있도록 內實있는 政策樹立과 구체적 문제해결 방안을 강구하기 위해 1983년 12월 8일 大統領令 第11270號로 女性政策審議會의 규정이 공포·시행됨에 따라 같은 달 14일 국무총리소속하에 여성정책심의회가 발족되었다. 이 女性政策審議會는 1984년 3월 23일의 제2차회의에서 우리 사회 각 분야의 男女差別을 제거하고, 여성의 동등한 사회참여를 보장하기 위한 男女差別改善指針의 작성을 의결하고 韓國女性開發院으로 하여금 그 指針을 작성토록 의뢰하였다. 이에 따라 한국여성개발원은 각계의 의견을 수렴하여, 男女差別이 행해지고 있거나 원천적 차별로 인해 兩性間에 현저한 차이가 나타나 있으며 또는 차별을 조장할 우려가 있는 것으로 판단되는 雇傭, 敎育, 保健, 家庭의 4개분야에 대한 실태를 분석하여 81개항의 男女差別改善指針案을 마련한 뒤 1985년 4월 11일의 女性政策審議委員會 第4次會議에 제안한 바 의결통과됨으로써 그 指針은 정부의 시책으로 채택되었다.

이 男女差別改善指針은, 단기적으로는 차별의 구체적 상황에 대한 개선을 권고 및 시행하는 것이나, 장기적으로 볼 때는 종합적인 개선방법 및 대책으로서 관련분야의 法制定과 行政力을 발휘할 수 있는 기반을 마련하는데 그 의의가 있다.

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韓國女性開發院, 「男女差別改善指針」, 9面

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그리고 1987년 3월경 여당인 民政黨에서 男女雇傭平等法試案을 마련하

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여 議員立法으로 국회에 제출할 예정이라고 言論社에 의해 보도되었으나 民政黨의 1987년 4월 29일의 黨政會議에서 法의 실효를 거두기 어렵다는 정부측의 의견을 받아들여 당분간 이 法案의 통과계획을 보류하였다고 한다.

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中央日報 1987년 4월 29일자 1면.

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그러나 앞에서 보았듯이 雇傭上의 性差別禁止에 관한 法制를 마련하는 것이 세계적인 추세로 되어 있는 이상 우리나라에서도 머지않은 장래에 이 같은 내용의 法律이 성립할 것은 거의 틀림없는 사실이라고 하겠다.

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이것은 우리나라가 UN의 1979년 第34次 總會에서 採擇된 女性에 대한 모든 형태의 差別撤廢協約에 加入하였는바, 이 協約은 加入國에게 그 내용의 拘束力을 가지고 있다는 점에서 보아도 그러하다.

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四. 雇傭上 性差別形態의 分析과 그 檢討

여기에서는 고용관계의 각 부분(正式의 雇傭關係가 발생하는 전단계라고 할 수 있는 모집의 경우도 포함)에서 어떠한 성차별이 현실에서 구체적으로 행해지고 있음을 분석·파악하면서 또 이러한 募集, 採用, 配置, 昇進, 敎育訓練, 賃金, 福利厚生, 停年, 退職 및 解雇의 각 부문에서의 성차별형태를 앞에서 본 성차별금지원칙에 따라 검토 고찰하고자 한다.

1. 募集 및 採用

현재 각 기업들은 모집 및 채용의 단계에서 거의 性差別禁止의 原則을 고려에 넣지 않고, 또 그러한 것이 문제가 된다는 사실조차 제대로 의식하지 못하고 求人을 한다든가 採用決定을 내리는 경우가 많다.

예컨대 모집·채용에 관해 우선 ① '남자만' 또는 '여자만'이라고 내걸거나 男女別로 다른 募集·採用의 인원수를 명시하는 경우가 흔한데 이것은 아래의 통계표를 보아 쉽게 알 수가 있다.

이처럼 개인의 능력에 기초하여 판단하는 것이 아니라 그 개인이 속한 性의 일반적 특성에 기초하여 募集廣告에 특정성을 지정하는 것은 특별한

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採用廣告分析

기관별로 나타낸 병역필, 여직원, 무별모집의 해당건수

경우를 제외하고는 취업기회에서부터 性差別을 하는 것이다.

국무총리산하 女性政策審議委員會에서 의결통과됨으로써 정부의 정책으로 채택된 男女差別改善指針에서는 募集廣告에 해당직종의 직무 내용과 자격소지여부(학력, 경력, 숙련도, 자격증 등) 등을 採用의 기준으로 제시하되 性別區分은 명시하지 않도록 하였다(제1항). 나아가서 一方의 性만을 모집하고 있다는 것을 推知시키는 광고, 예컨대 '세일즈맨 급모', '웨이트레스 모집'등과 같은 表現도 性差別禁止原則에 비추어 허용되지 않는다고 해야 할 것이다.

그리고 ② 남녀에게 다른 연령, 학력, 자격 등을 조건으로 하는, 혹은 여자에게만 婚姻의 유무, 자식의 유무, 자택통근, 용모 등의 조건을 붙이는 경우가 있다. 실제의 어떤 社規에 나타난 차별규정을 아래에 예시해 본다.

여성이 남성보다 연령이 낮아야만 업무를 잘해낼 수 있다거나 남성과 비교해서 여성만 연령이 많아짐에 따라 업무수행이 불가능하고, 不適格하

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사규에 나타난 연령차별 규정

사규에 나타난 미혼 조항

게 된다는 아무런 과학적, 합리적인 근거가 없으므로 職種에서 성별이나 연령 등에 관계없이 평등기회가 보장되어야 한다는 원칙하에 각 개인의 능력에 따라 채용되어야 할 것이다.

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男性에게는 旣·未婚을 가리지 않으면서 女性에게만 未婚을 요구하는 결과, 혼인상태별 性別 勤勞者의 수를 살펴보면 기혼여성의 취업자 수가 지나치게 적은데 이것은 기혼여성의 취업기회를 박탈하고 있는 셈이다.

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혼인상태별·성별 근로자수

그리고 동일학력, 동일경력일 경우 女性이 男性보다 낮은 職級에 채용되는 실례를 어느 社規에서 보면 다음과 같다.

노동생산성을 나타낸다고 볼 수 있는 학력, 경력 등에서 남녀가 동일함에도 女性을 낮은 직급에 채용하는 것은 명백히 부당하다.

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사규에 나타난 직급차별 규정

사규에 나타난 직급차별 규정

이에 관해 男女差別改善指針은 여성에게만 적용되는 미혼규정은 삭제되어야 하고 性別에 따라 연령을 달리하는 채용을 하여서는 아니되며, 入社願書에서 性差別을 유발할 소지가 있는 기재난을 점차적으로 없애도록 하고(第1項의 1,2,3호), 入社面接時 여성에 대한 편견을 배제할 수 있는 객관적인 면접기준을 마련토록 한다(제2항)고 하였다. 그리고, 동일학력, 동일경력, 동일생산성 등 동등조건시 여성을 남성과 동일직급에 채용하도록 한다(제3항)고 규정하였다.

③ 男女別로 다른 雇傭形態(常傭·臨時 등), 就業形態(풀타임, 파트타임 등)를 제시하는 경우가 있다. 예컨대 '일반사무직원 모집. 남자정사원 여자파트타이머, 각기 약간명 등'의 내용이 실린 광고를 들 수 있다.

이러한 募集·採用過程에서의 諸差別現象은 특정직종에만 여성이 집중되도록 유도하여 職種分離現象을 초래한다. 이 현상은 신문의 1단 구인광고난을 분석한 아래의 도표에서 잘 나타나 있다.

그리하여 능력을 갖추고 上向意思가 있는 여성에게 고용의 기회자체가 事前的으로 制度上, 慣行上 제한되는 결과가 초래되는데 性別 職種別 分

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1단광고에 나타난 여성모집직종 분포

직종별, 성별, 근로자수

布圖를 보면 이 현상의 심각성을 쉽사리 알 수 있다.

미국의 公民權法 第7篇에 基한 性差別에 관한 指針에서는 우선 求人廣告에서 남자 또는 여자의 일방을 우선적으로 채용한다든가, 일방에게 제한을 가한다든지, 혹은 일방을 특정하여 명백한 差別을 나타내는 것은, 그것이 특정직종에 관해서의 眞正職業適格(bona fide occupational qualification)이라고 인정되는 경우가 아닌 한 公民權法 第7篇에 위반한다고 하

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였다.

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29 CFR §1604.6, 1972.

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그리고 채용에 있어서도 개인의 능력을 개별적으로 판단하지 않고 남녀의 일반적 특징이라고 말해지는 것으로부터 판정한 채용거부(예컨대 여자는 남자에 비해서 退職率이 높다든지, 남자는 세밀하고 정교한 장치의 조립능력이 부족하다든지 여자는 外販社員으로서의 강력한 판매방식에는 취약하다는 것 등), 동료나 使用者의 기초, 또는 고객의 기호를 이로 한 採用拒否, 旣婚, 妊娠을 이유로 한 採用拒否는 모두 특별한 사정이 없는 한 위법이다.

------ 주 ------

29 CFR §1604.2(1980), 29 CFR §1604.4(1972), 29 CFR §1604. 10(1980) 參照.

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한편 이에 관한 미국의 判例를 종합한다면 ① 남자와 동등한 능력과 자격을 가진 여자가 그것이외의 이유로 채용거부될 수 없고,

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就學前의 자식을 갖고 있는 것이 알려져 組立工의 採用을 거부당한 事例. Phillips v. M. Marietta Corp., 411 S. Ct. 1(1969).

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② 고객의 기호나 일상업무수행의 필요성만을 이유로 하여 채용거부할 수 없으나,

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여자만을 여객기 탑승원으로 採用하는 것은 남자에 대한 性差別이라고 다툰 事例로서 性差別에 해당한다고 하였다.

Diaz v. PANAM World Airways Inc., 311F. Supp. 559(1974), 442F.2d 385(1971).

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거꾸로 ③ 그 직무의 기본적 부분이 일방의 성의 근로자이지 않으면 직무수행이 불가능한 경우 ④ 사업의 존속기반이 一方의 性의 근로자를 특정의 직종에 고용하지 않으면 위험한 경우,

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前註 參照.

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⑤ 본인, 동료, 제3자의 安全이 침해될 우려가 있는 경우에는 여자 또는 남자의 일방의 性만을 採用하고 다른 일방의 성을 거부해도

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남자죄수를 수용하는 교도소에 女子看守를 採用하는 경우 女子看守에 대해 남자죄수가 暴行을 하고, 暴動을 일으킬 우려가 있다는 이유로 女子看守를 採用하지 않은 事例.

Dorthard v. Rawlinson, 418 F. Supp. 1176, 97 S. Ct. 2720(1977).

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公民權法에 위반하지 않는다고 한다.

2. 配  置

기업에 채용된 후 어떠한 직무를 담당할 것인가는 勤勞者에게 있어서 커다란 문제이다. 종래 많은 기업들은 女子는 오로지 사무, 영업, 기획, 조사, 연구개발 등의 업무를 보조하는 업무, 店鋪 내에서의 판매업무, 서어비스업인 접객업무, 정형적인 직업이나 단순작업을 담당하는 생산, 기

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능부문 등에 配置하고, 사무, 영업 등의 基幹的 業務나 管理的 業務 혹은 企劃, 硏究開發 등의 부문에는 특별한 경우외에는 여자를 배치하지 않았다.

性差別問題에 있어서 우리보다 다소 사정이 나은 日本 노동성의 '1984년 女子雇用管理調査'에 의하더라도, 여자를 전혀 배치하고 있지 않는 직무가 있다는 기업은 63.0%에 달한다. 그 이유로 ① 筋力, 體力을 요하기 때문이라고 하는 것이 55.5%, ② 고도의 기능이나 자격을 필요로 하기 때문이라는 것이 41.8% ③ 外勤·出張 등이 많아서라는 것이 33.0%, 深夜勞動이 있기 때문이라는 것이 28.2% ④ 외부와의 교섭이 많다는 것이 28.2%, ⑤ 殘業이 많다고 하는 것이 29.5%이었다.

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日本 勞動省, 「昭和 59年 女子勞動者の雇用管理に關すゐ意識調査」.

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그리고 위 調査는 配置轉換에 관해서 ① 事業所내의 配置轉換을 남녀동일하게 행한다는 것은 57.5%, ② 여자는 특정의 직종에 한한다는 것은 19.2%, ③ 여자는 희망하는 때에만 행한다는 것은 2.1%이다. 문제는 住居의 移轉을 수반하는 배치전환인데 이 경우 남자만 한다는 것이 86.6%로 압도적으로 많고, 남녀 함께 한다는 것은 7.2%, 여자는 희망하는 경우에만 한다는 것이 4.7%로 나타나 있다.

配置나 配置轉換은 개인의 能力, 適性, 效率性 등의 기준에 의해 행해져야 함에도 雇傭慣行에 의해 男性과 女性의 직무를 분리하여 남성을 基幹業務에, 女性을 補助業務에 배치한다든지, 女性에게 업무를 숙달할 수 있는 배치전환의 기회를 주지 않는다면 여성의 능력개발이나 승진의 기회포착에 대단히 불리한 결과가 될 것이다.

그런데, 여자란 남성보다 육체적, 생리적으로 열등하다고 하는 평균적 관념으로부터 筋力, 體力을 필요로 하는 業務에 여성근로자를 배치하지 않는 것은 부당하다. 업무에 고도의 기술과 자격이 필요하기 때문이라고 하는 경우 개개의 여성근로자를 테스트하지 않고, 그 이유에 의해 배치하지 않는 것 역시 부당한 性差別이다. 그 여성근로자의 개인적인 능력·資質을 판단의 기초로 삼지 않고, 여성일반에 대한 막연한 평균관념에서 어

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느 업무에 배치하지 않아서는 안될 일이다. 문제로 되는 것은 住居移轉을 수반하는 事業所間의 配置轉換인데 개개의 勤勞者의 실정을 파악한 다음 남자와 동일한 방식으로 처리해도 좋지 않을까 생각한다.

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同旨:桑原昌宏, 「男女雇用平等の運用基準」(東京:總合勞動硏究所, 1985), 164面

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이 문제에 관하여 男女差別改善指針은 업무배치 및 전환은 性區分 없이 개개인의 能力, 適性, 效率性 등에 따라 실시하도록 하고(제15항), 표준 직무분석을 통한 직무합리화를 통하여 남녀직무분리현상을 지양토록 한다(제16항)고 규정하였다.

3. 昇級 및 昇進

昇進 및 昇級은 직장생활에 대한 하나의 보상으로서 업무의욕을 촉진하고 창조적인 업무수행의 動因이 된다. 그러나 보다 上位의 職位에 승진시키기에 적합한가 하는 판단은 극히 재량성이 많은 것이고 더 고위직으로 올라갈수록 그 재량성의 여지는 커지기 마련이다.

業種別 女性勤勞者의 승진기회부여상황에 관한 한 조사에 있어서 ① 全産業에 걸쳐 승진기회 있다가 67.0%, 승진기회 없다가 33.0%, ② 都·小賣, 宿泊業에서는 승진기회 있다가 92.0%, 승진기회 없다가 8.0%, ③ 金融·保險業에서는 승진기회 있다가 81.4%, 승진기회 없다가 18.6%, ④ 鑛業에서는 승진기회 있다가 78.6%, 승진기회 없다가 21.4%로 나타나 있다.

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한국경영자총협회, 「여성근로자고용실태」(1984), 16面.

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위 조사에서는 동일학력, 동일직종, 동일직급, 동일생산성 등 동등한 조건하의 男女比較인지가 명백히 제시되어 있지는 않으나, 어찌 되었든 승진의 기회가 없는 比率이 지나치게 많음을 알 수 있고, 또 여성이 下位職種에 취업되어 있어 승진의 기회가 없는 것이라고 추리할 수 있는 바, 이것은 보다 근원적인 차별인 職種差別로 볼 수 있다.

일반기업체에 비해 비교적 남성과 균등, 공정한 처우를 받고 있는 여성 공무원의 경우에도 그 性差別이 얼마나 심각한 문제인가는 다음의 표에서

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여성공무원에 대한 성차별 사례

알 수 있다.

銀行員의 경우 일정연한(만 5년)이 지나면 승급이 되는 제도상의 개방체계를 갖추고 있으나 女子行員은 6급에서 5급으로 승급될 뿐, 그 이상의 자동적인 승급은 없고, 1975년 이후 '특별전직고시'에 불합격하면 사실상 女行員 5급에 계속 머무르게 된다고 한다.

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韓國女性開發院, 「男女差別改善指針」(1985), 55面.

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이러한 승진 및 승급에서의 차별의 결과라고도 볼 수 있는 職級別 性別

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職級別 性別 勤勞者數

勤勞者數의 격차를 전반적으로 살펴보면 아래의 表와 같다.

이처럼 여성이 승급 및 승진에서 남성과 동등한 기회를 부여받지 못한다면 취업의지를 약화시켜 결국 여성의 단기근속을 초래하며, 이 결과는 다시 性差別要因으로 작용하는 악순환이 계속된다.

이 문제에 관해 男女差別改善指針은 승급, 승진조건을 분석하고 여성에게 불리한 요인을 제거해 나가도록 한다(14항)고 규정하였다.

4. 敎育訓練

敎育訓練은 종업원의 직업적 능력을 향상시키기 위해 대단히 유효한 방법이므로 근래 들어 각 기업에서는 이에 관해 많은 노력을 쏟고 있는 실정이다. 그런데 이것은 비단 기업측에서 봐서 유효할 뿐만 아니라 근로자 개인으로서도 개인적 자질의 개발, 향상 그리고 앞으로의 승급, 승진에 커다란 영향을 미칠 수 있는 것이기 때문에 중요한 관심사이다.

이 敎育訓練에는 신입사원교육, 중견사원교육, 관리직후보자를 모아 관리직에 필요한 지식 등을 가르치는 관리직등용교육, 현장감독자에게 감독자로서의 마음가짐이나 부하의 지도방법 등을 가르치는 감독자연수, 외판사원을 대상으로 하는 교육 등 여러 가지가 있다. 그런데 新入社員中 남자에게만 교육훈련을 시키고, 여자에게는 시키지 않는다든지, 남자의 교육

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기관별·성별 기능사 양성 실적

과정과 여자의 그것에 차이를 둔다든지, 여자에게는 接待訓練만을 시키고 남자에게는 직업능력부여를 위한 본격적인 교육훈련을 실시한다든지 하는 差別的 取扱을 하는 것은 부당하다.

한편 기업내에서의 교육훈련의 문제는 아니지만 사회전체적으로 보아 여성근로자의 취업유지, 생산성향상이 요구되며 이를 위한 再訓練 또는 職業訓鍊이 중요하다. 그런데 공공훈련기관의 경우 原則상 女性入學資格 制限은 없으나(중앙직업훈련원은 여성에게 5%의 성적을 가산하여 선발하고 있음) 여성의 의식부족, 또는 사회인식 및 홍보부족, 훈련원내 시설미비 등으로 여성훈련실적은 남성의 그것에 훨씬 못미치고 있는 실정이다. 그리고 이것은 다른 敎育訓練機關에서도 보편적인 현상이다. 아래의 각 종류별 敎育訓練機關의 실적에 관한 표는 이 현상을 잘 보여준다.

男性差別改善指針은 교육훈련의 문제에 관하여 다음과 같이 규정한다.

① 사업체내 여성훈련을 단순기능훈련에서 숙련다능공훈련으로 轉換한다(17항). ② 사업체내 훈련 및 직장연수와 해외연수에서 남녀 평등한 기회를 부여한다(18항). ③ 여성을 위한 직업의식강화교육 및 생산성 향상 훈련프로그램을 확대실시한다(19항). ④ 남성의 의식변화를 위해 직장연수 및 훈련에서 여성학관련강좌를  포함시킨다(20장). ⑤ 여성에게도 고급

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관리직, 경영직훈련의 기회를 제공한다(21항). ⑥ 여성의 남성점유직종진출을 촉진하기 위해 적극적인 장려책을 마련한다(22항). ⑦ 기혼여성의 재취업지원을 위해 적합한 직종(時間制勤務, 在家勤務職 등)과 훈련과정의 개발을 권장하도록 한다(24항). ⑧ 기존 직업훈련원의 여성전용기숙사 탁아소 등 시설확대를 위한 지원책을 마련하도록 한다(25항). ⑨ 여성의 직업훈련참여확대를 위해 弘報活動을 강화한다(26항). ⑩ 여성직업훈련을 위한 行政措置를 강화한다(27항) 등이다.

그런데 이 문제에 관하여 英國의 性差別禁止法(Sex Discrimination Act, 1975)은 비교적 철저한 조치를 취하도록 규정하고 있는데, 참고로 그 중요한 골자를 소개하기로 한다. 즉, 위 法의 效率的인 성과를 위한 적극적 조치(positive action)로 아래와 같은 잠정적 특별조치가 취해진다. ① 특정한 일에 종사하는 여성이 전혀 없거나 비교적 소수밖에 없는 경우에는 職業訓鍊機關은 당해업무의 훈련을 여성에게 한정시켜 실시토록 한다. ② 위의 경우 여성에게만 훈련의 편리를 제공, 취업기회의 확장을 장려한다. ③ 노동조합이나 사용자단체의 직원중 여성이 너무 소수일 경우 조직내에서 여성의 증원을 장려하는 조치를 취하도록 한다.

------ 주 ------

前揭書, 119面.

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이같은 내용에서 고용분야에서의 남녀의 불평등한 현상을 타파하려는 강력한 의지를 엿볼 수 있다.

賃  金

우리는 이미 앞의 第一章에서 여성근로자의 賃金實態와 그 문제점에 관하여 살펴보았으므로 여기에서는 이 부분을 생략한다.

남녀간에도 적용하여야 할 同一勞動賃金의 原則은 보수액의 결정방법 이상으로 勤勞者에게 公正을 보장하는 원리이다. 이것은 동일한 직무를 같은 能率로 수행하고 있는 사람에게는 같은 賃金을 支給하여야 한다는 의미이며 또한 能力이 동등한 勤勞者에게는 賃金率을 동등하게 적용해야 한다는 내용이다.

------ 주 ------

前揭書, 65∼66面.

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따라서 합리적인 판단기준이 제시되지 않고 관행상

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男女賃金隔差分解結果(1980)

여성의 임금을 남성보다 낮게 책정하는 것은 同一勞動 同一賃金의 原則에 위배된다. 그리고 이 原則의 구체적인 내용은 美國의 男女同一賃金法의 규정에서 정한 바를 원용할 수 있다.

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第三章 第2節 가項을 參照.

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남녀간의 賃金隔差가 있다 해도 그 상당부분은 生産性의 差에 기인한 것이라고 할 수 있지만 아래 표에서 보는 바와 같이 순수하게 고용분야에서의 性差別로 인한 부분도 대단히 크다는 사실을 인정할 수 있다.

그리고 구체적으로도 어떤 社規에 나타난 명백한 男女賃金差別例를 들어 보자

이같은 내용의 규정도 별문제없이 그대로 통용되고 있는 것이 우리의 현실정이다.

이 문제에 관하여 男女差別改善指針은 아래의 사항을 규정하고 있다.

① 男女同一賃金原則의 具現을 위한 행정지도를 강화한다. 보수규정 등에서 男女區別을 삭제하여 初賃給을 남녀 동일하게 적용하고, 생산성과 능률에 따라 차등을 두는 합리적인 보수체계를 수립한다. 同一價値勞動群에 대해 표준화작업을 실시하여 합리적인 보수체제의 근거자료를 마련한다. 남녀간의 生産性差와 그 요인을 연구하고 대책방안을 제시한다(11항) ② 전문직, 기술직, 관리직 등의 직종에서부터 단계적으로 同一賃金制의

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社規에 나타난 賃金差別規程

확대방안을 검토한다(12항). ③ 고용관행 또는 취업규칙 등에 명문화된 승급, 승진체제상의 차별여부를 검토하고, 시정, 권고 또는 행정지도를 강화한다(13항).

그런데 여기에서 한 가지 짚고 넘어가고 싶은 점은, 여자인 것을 이유로 남자근로자와 비교해서 賃金에 관한 差別的 取扱을 받은 경우(즉 위에서 말한 男女同一勞動, 同一賃金原則에 어긋난 경우) 여자근로자가 남자근로자의 받은 임금과 자신이 받은 임금과의 差額의 支給을 請求할 수 있는가 하는 것이다.

이 문제에 관해 학설과 판례(日本의 것)는 그 이론구성은 달리하면서도 請求가 가능하다는 점에 대해서는 이론이 없다.

그런데 이 경우 여성근로자는 우선 立證責任의 一般理論에 따른다면 ① 賃金에 관해서 男女差異가 있다는 사실, ② 그 차이가 여자인 것을 이유로 해서 되어진 사실의 두 가지를 입증하지 않으면 안될 것이다. 그러나 위 ②의 要件의 立證은 실제상 용이하지 않아 여성근로자측에 지나친 부담을 안겨준다는 이유로 通說과 判例(역시 日本의 것)는 訴訟當事者間의 公平을 꾀하기 위해 男女勤勞者의 賃金에 차이가 존재하는 경우 使用者의

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측에서 그것이 合理的 理由에 기초한 것이라는 점을 입증하지 않는 한 그 차이는 해당 근로자가 단지 여자라는 이유만으로 되어진 不合理한 차별이라고 推定되는 즉 立證責任의 轉換이 된다고 한다.

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原啓一郞, "勞動者の權利義務―賃金", 渡邊昭, 小野規夫(編), 「裁判實務大系勞動訴訟法」(東京:靑林書院, 1985), 45面;吾妻, 「註解勞基法」, 93面外 秋田地判 1975.4.10 勞民集 26卷 2號 338項 判時 778號 27頁.

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이 理論에 따르면 근로자는 ①의 要件만을 主張·立證하면 족하고 그것이 合理的 理由에 기초한 것은 差別임을 부정하는 사용자측에서 抗辯으로 主張·立證해야하는 것이 된다.

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이 立證責任의 轉換은 賃金外의 다른 雇傭上 性差別의 경우에도 마찬가지이어야 할 것이다.

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그리고 差額支給請求가 가능하다고 할 때 그 法理論의 구성으로서, 賃金請求權說, 不法行爲에 기한 損害賠償請求權說 및 不當利得返還請求權說의 3가지로 나누어지고 賃金請求權說은 다시 여러가지의 학설로 구분된다.

그러나 여기에서 이 모든 학설에 대해 상세히 언급·비판하고 결론을 내리고자 하는 것은 이 論文의 주제 중 지엽적인 점을 그 비중에 걸맞지 않게 지나치게 과장하는 것이 되므로 장황을 피하고 간단히 判例, 通說(日本의 것)이 따르는 賃金請求權說의 개요만을 소개하고자 한다.

우리나라 勤勞基準法 第5條의 賃金 등의 근로조건에 관한 균등처우의 원칙(일본의 경우는 노동기준법 第4條의 男女同一賃金의 原則)을 同法 第20條 제1항

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"이 法에 定한 基準에 達하지 못하는 勤勞條件을 정한 勤勞契約은 그 部分에 한하여 무효로 한다."

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의 '이 法에 定한 基準'이라고 해석하여 그 기준에 달하지 못한 부분 즉, 勤勞契約中 여자의 賃金을 정한 부분이 무효로 되고, 그 부분이 동조 제2항

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"第1項의 規定에 의하여 無效로 된 部分은 本法에 정한 基準에 의한다."

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에 의해 差別이 없는 상태, 즉 남자의 賃金基準으로 보충되어 그 결과 여성근로자는 남자근로자와의 差額의 賃金請求權을 가지는 것으로 된다고 한다.

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原啓一郞, 前揭論文, 47,52面;石井ほか, 「註解勞動基準法」, 74面;兵田富士郞, "男女別賃金制度と勞動基準法四項", 「季刊勞動法」97號, 28面 이하 및 前記判例 參照.

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그런데 東京地裁 1986.12.4 鐵鋼聯盟事件判例(判例時報 1215號 3頁)에서는 男女間의 賃金隔差가 採用差別에 의해 男女間 다른 勤勞契約을 체결함으로써 초래된 경우에는 여자에 관해 정해진 勤勞契約이 無效로 된다고 해서 그 無效로 된 部分에 남자에 관해 정해진 근로조건이 적용된다고 할 수 없고, 이러한 경우 損害賠償責任을 묻는 외에는 달리 그 구제방법이 없다고 하는 理論構成을 取하고 있다.

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6. 福利厚生

종업원에 대한 福利厚生은 그 생활에 便益을 제공하는 것에 의해 장기근속을 장려하고 노동력의, 安定化를 꾀하고자 하는 것인데 이것에는 사택이나 기숙사의 제공, 주택자금대부제도, 자녀교육자금, 결혼자금대부제도 등이 있다.

그런데 사택이나 기숙사는 남자만이 이용할 수 있다든지 社內貸付는 男子에게만 주어진다든지 하는 例가 있다. 日本의 '1984년 女子雇用管理調査'에 의하면 福利厚生의 조치가 있는 기업중, 여자에 대해서는 조치를 하지 않는 기업의 숫자는 다음과 같다. 가장 많은 것은 독신기숙사에의 入居를 許容하지 않는 것인데 그 비율이 43.8%, 세대용 사택과 임차주택에의 入居를 許容하지 않는 것이 36.3%이었다. 토지·주택취득 융자금 대부는 16.7%, 私的保險制度補助가 3.9%, 勞動災害給付費用負擔은 0.8%, 출산이외 慶弔慰問費用支出은 0.2%로 각 여자에게 허용되지 않았다.

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日本 勞動省, 「昭和五九年女子勞動者の雇用管理に關する意識調査」.

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한편 맞벌이부부의 여자는, 달리 남편의 수입이 있다고 하는 이유로 맞벌이부부의 남자와 다른 取扱을 하는 경우 혹은 젊은 여자종업원은 기업에 대한 공헌도가 적고 근속연수가 짧다는 이유 등만으로 남자근로자에 비해 차등대우를 한다면 이러한 것들은 부당한 性差別에 해당될 수 있을 것이다.

美國의 한 判例는 年金의 출연액이 남자보다 여자가 많은 제도를 운용하고 있는 로스엔젤레스市에게 그 제도는 性差別에 해당한다고 判示하였다. 市側은 여자쪽이 오래 살기 때문에 受給하는 연금총액이 많으므로 그 제도는 타당하다고 주장하였다. 그러나 聯邦大法院은 여자가 남자보다 오래 사는가 어떤가는 불문하고 그 제도는 바로 性을 이유로 한 불이익취급이라고 판단하였다.

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City of L. A. v. Marhart, 435 U.S. 702, 714n. 26.

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또 聯邦大法院은 다른 한 判決에서, 여자가 남자와

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동등의 경력을 갖고 업무처리를 해 왔으면서도 여자가 받는 年金額이 적은 公務員年金保險制度가 公民權法의 性差別에 해당한다고 判示하였다.

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日本 「朝月新聞」 1973年 7月 8日字.

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이처럼 統計上의 근거만으로 남녀간에 격차를 두는 것은 개개의 근로자에게는 性差別에 해당하는 결과가 되는 것이다.

日本判例를 보면, 일정액이상의 수입이 있는 경우 家族手當은 남편인 행원에게만 지급한다고 하는 社內規則이 일본노동기준법 제4조의 동일노동 동일임금규정(우리나라의 근로기준법상으로는 제5조가 이에 견줄 만한 규정이라고 하겠다)에 위반한다고 한 岩手銀行事件이 있다.

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盛岡地判 1985.3.28 勞判 450號 62頁.

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이 判決에서 주목되는 점은 妻의 收入이 3할이상 夫의 收入을 상회하는 경우가 아니라면 妻를 세대주로 할 수 없다는 自治省 및 厚生省의 通達

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保險發 第17號, 厚保險發 第1號, 1968.3.8

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은 "家族手當의 지급기준의 문제를 검토할 때 바로 참고로 하는 것이 부적절하다."고 잘라 말한 것이다.

7. 停  年

우리나라의 기업중 남녀별로 그 정년에 차등을 두어 여성근로자에게 早期停年制를 실시하는 곳이 의외로 많음은 다음 表에서 보는 바와 같다.

남녀차별 정년제의 현황(1984)

그리고 男女差別停年制를 실시하는 기업에서의 그 구체적인 차별연령은 아래 표와 같다.

그런데 老化現象에서 오는 정신적, 육체적 노동능력의 감퇴율은 남녀간에 특별한 차이가 없고, 남녀간의 차이보다 개인의 차이가 더 크다는 硏

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男女差別 停年·企業의 停年 年齡(1984)

究結果도 나와 있다.

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吳東烈, "韓國農民의 生理的 年齡에 관한 硏究", 「중앙의학」 9卷 3號(1965);齎藤一, "停年制と勞動能力, 社會保障と老後の再設計", 「勞動と科學」 第34卷 第4號(1979)등 參照.

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그러므로 여성의 停年을 낮게 규정하는 것은 명백히 불합리한 性差別에 해당한다고 하겠다.

이 문제에 관한 數多한 日本의 判例는 高年齡差別停年事件과 女子高年停年事件으로 나눠볼 수 있는데, 남자 55세에 대해 여자 30세의 25세 격차의 例

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名古屋放送事件, 名古屋地判 1974.9.30 勞旬 871號 1頁, 判時 756號 等; 東急機關工業事件, 東京地判 1969.7.1 別冊勞旬 710號 2頁, 勞民 20卷 4號

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, 남자 55세에 대해 여자 31세의 24세 격차의 例

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岩手縣經濟農協連 假處分事件, 盛岡地決 1971.3.18 判夕 260號.

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, 남자 60세에 대해 여자 45세의 15년 격차의 例

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福岡水産荷役事件, 福岡地判 1981.1.12 勞判 358號.

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, 그리고 10세 격차의 例

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伊豆シャボテソ公園事件, 東京高判 1975.2.26 勞旬 882號 90頁, 勞民 26卷 1號;鶴岡市農協事件, 山形地鶴岡支判 1972.5.29;男庇市農協事件, 秋田地判 1977.9.29 勞判 287號;河北新報社事件, 仙臺地裁 1983.12.28 勞判 423號.

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, 5세 격차의 例

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日産自動車事件, 東京地判 1973.3.23 勞旬 834號 71頁, 勞判 174號;丸大運送店事件, 神戶地判 1981.3.13 勞判 363號;放射線影響硏究所事件, 廣島地判 1984.1.31 勞判 425號.

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어느 것이나 모두 公序良俗에 위반한다는 판결 또는 결정이 내려졌다.

우리나라에서는 최근 전화교환원의 停年과 관련하여 그것이 男女差別이 아닌가를 둘러싸고 사회적으로 커다란 반향을 일으킨 世稱 金英姬事件

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이 事件의 1,2審 전체의 訴訟과정을 통한 기록 등이 女性差別停年無效訴訟後援會(編), 「여성차별정년소송기록집―김영희사건 재판을 중심으로」(서울:일월서각, 1986)에 상세하게 실려있다.

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이 있었다. 간략하게 이 사건의 개효를 훑어보자.

金英姬라는 女子는 1961년 6월 1일 체신부의 전화교환원으로 임용된 이래 죽 勤務해 오다가 1982년 1월 1일자로 체신부의 전기통신업무가 韓國

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電氣通信公社로 이관됨에 따라 동공사소속직원으로 되었으나 1982년 12월 3일 동공사로부터 交換員의 정년인 43세에 달하였다는 이유로 정년퇴직발령을 받았다. 그런데 원래 체신부에서 電話交換員의 정년은 43세이었으나 韓國電氣通信公社가 발족하면서 착오로 그 인사규정에서 交換職列 職員을 일반직 직원으로 분류하고, 일반직원의 정년을 55세로 규정하였으나 동공사는 1982년 5월 20일 인사규정을 개정하여 교환직렬직원을 따로 떼어 과거처럼 43세로 하였다. 한편 위 인사규정 개정당시 교환원 중 대부분은 여성이었으나 3명의 남성도 포함되어 있었다.

김영희는 韓國電氣通信公社를 상대로 하여 그 停年退職發令이 無效임을 확인하는 訴訟을 제기하였는데 1, 2審 모두 原告(즉 金英姬) 敗訴判決이 선고되었다.

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1審:서울민사지방법원 1983.6.21 선고, 83가합221 2審:서울고등법원 1985.2.15 선고, 83나3100.

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이 사건에서는 就業規則의 制定 및 變更의 적법한 절차에 관한 論點도 있으나 여기에서는 이 부분은 언급하지 않기로 한다.

金英姬는 교환원의 정년을 43세로 낮춘 韓國電氣通信公社의 개정인사규정은, 교환원이라는 직종이 전통적 여성직종이고 현재도 대다수가 여성으로 구성되어 있는 현실을 감안할 때 實質的인 男女差別規定이므로 違憲無效이고 또 이는 남녀차별적인 고용계약을 금지한 勤勞基準法 제5조 등에 위반하고, 또 民法 제103조의 善良한 風俗 기타 社會秩序에 위반한 사항을 내용으로 한 法律行爲에 해당하므로 그 私法上의 效力 역시 無效라고 주장하였다.

이러한 原告의 主張에 대하여 判決은, 첫째 교환원중 남성도 3명있었는데 교환원 전체의 정년을 43세로 낮춘 것이지 여성교환원의 정년만 낮춘 것은 아니라는 점, 둘째, 교환직렬직종의 특수성이나 근로자의 수급 등을 고려하여 교환원의 정년을 43세로 한 것이라는 점 등을 내세워 개정된 인사규정이 남녀차별규정이라고 할 수는 없다고 하였다.

필자의 능력을 따라갈 수 없을만큼 대단히 민감한 문제이어서 이 판결

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에 대한 批評을 가하는 것은 적당치 않다고 생각되므로 詳論을 피하기로 하나 1, 2審의 訴訟過程에서 原告가 제출한 준비서면, 그리고 上告理由書에 나타난 주장사항중 위 判決理由를 반박하는 論理를 어쩌면 그것이 상당한 합리성을 지니고 있을지도 모르겠다고 생각하여 여기에 소개하고자 한다.

위 判決理由의 첫째점에 대하여, 인사규정개정당시 韓國電氣通信公社에는 約 7,480여명의 교환직렬직원이 있었는데 그중 단지 3명의 남자만이 국제전화국교환원으로 근무하고 있었으나 그 이외는 모두 여자였으며, 이는 일시적인 현상이 아니고 전통적으로 전화국교환원은 99.9% 이상이 항상 여자였다. 이처럼 그 職種이 성격상 남자보다는 여자에게 적합하고, 또 현실적으로 거의 모두가 여자로 충당되어 있으며, 남자근로자의 수나 比率은 무시할 수 있을 정도(0.01%미만)라면 이러한 직종에 대하여만 유독 그 定年을 43세로 인하한 조치는 당연히 실질적인 남녀차별의 문제로 다루어져야 한다.

위 판결이유의 둘째점에 대하여, 交換員은 일종의 단순기능직이라고 할 수 있는데 一般的인 육체노동종사자의 가동연한을 55세로 인정하고 있는바, 交換員에게만 그 定年을 43세로 할 職種上의 특성은 결코 없고

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현재 일본, 대만, 싱가폴, 홍콩, 필리핀 등 아시아 각국 및 미국, 스위스, 이탈리아 등 歐美各國에서의 女性交換員의 定年은 60세∼65세이다.(權重東, 「女子勞動」(서울:중앙경제사, 1986), 138面).

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, 勤勞者의 需給과 같은 문제는 新規採用抑制 및 부득이한 필요의 경우에 정당한 절차와 기준에 따른 減員措置를 하면 될 것이라고 한다.

어느쪽의 견해가 옳은지는 結論내리기가 어려우나 각 女性團體를 비롯한 사회일반에서 이 문제를 아무런 별다른 설명이나 論理의 전개를 필요로 하지도 않고 당연히 남녀차별제도라고 인정하여 거세게  그 주장을 폈음에도 法院에서는 정면으로 그것이 男女差別問題가 아니라고 判斷하였다. 어떻든 社會一般의 인식과 法院의 인식이 이처럼 분명하고도 커다란 괴리 현상을 보임으로써 오래도록 그 씁쓰레한 여운을 짙게 남기지 않을 수 없다.

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男女差別停年問題에 관해 男女差別改善指針은, 고용관행상 또는 就業規則에 明文化된 불합리한 停年差別條項에 대한 행정지도를 강화하고(제28항) 현행 남녀차별정년제에 대하여 계속 연구, 검토하고 합리적 대안을 樹立하도록 하며(제29항), 여성의 長期就業을 보장하는 社會的 지원체제를 마련한다(제30항)는 등의 사항을 규정하였다.

8. 退職 및 解雇

退職 및 解雇에 관한 男女差別은 結婚을 이유로 한 것, 姙娠, 出産을 이유로 한 것과 그 외의 사항을 이유로 한 것으로 나누어 볼 수 있다.

먼저 결혼 및 姙娠, 出産이외의 사유에 기한 解雇에 관하여 外國의 몇가지 사례를 들어보자. 이것은 주로 복장, 용모, 몸차림새 등에 관하여 특별한 要求를 하여 問題되는 경우이다.

美國의 컨티넨탈航空會社는 스튜어디스에게 두발의 길이 등 몸차림새에 관한 규칙을 정하여 그중 身長에 대응한 體重을 정하였다. 이 기준을 초과한 體重이 된 한 스튜어디스가 이미 이 기준위반으로 해고된 前 스튜어디스 등을 代表하여 集團訴訟을 제기하였는데 1982년 第9上訴法院은 이 基準이 여자에게만 적용되는 것이어서 性差別에 해당한다고 判示하였다.

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Gerdom v. ContiNental Airlines Inc, 662F. 2d 602(1982). 이외에 Jaffey v. North Western Airlines, 336F. Supp. 1763(1973) 567F. 2d 429(1974) 및 Donahue V. Shoe Corp. of America, 337F. Supp 1357(1972) 등 參照.

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이에 관한 미국판례를 하나 더 들자면 男女가 똑같이 어떤 問題를 일으켰을 때 여자에게 더 불리한 조치인 懲戒解雇措置가 내려진 것이 性差別에 해당한다고 判示한 것이 있다.

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Kryzeskwi v. Metro. Gov't of Nashville, 14FEP 1024(1976).

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크리즈키라는 여자가 未婚으로 경찰관에 採用되었는데 妻가 있는 上司와 심각한 상태에 빠지게 되었다. 내쉬빌市警察局은 남자경찰관을 3개월의 停職에 처하면서 여자경찰관 크리즈키는 징계해고하였다. 이 여자경찰관은 日常의 勤務에는 어떠한 흠도 없었다. 연방지방법원은 이 징계처분이 性差別에 해당한다고 판단하였다.

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日本에서는 부당한 短期雇用契約의 終了나 更新拒絶의 경우에도 해고와 마찬가지 선상에서 여성을 差別取扱하는 부당한 것일 때에는 權利濫用으로서 無效라고 한 判例가 있다.

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短期雇傭契約終了의 경우는 朝日放送事件, 大阪地判 1975.3.27, 勞判 222號(여자에게만 단기고용계약을 체결한 사건). 更新拒絶의 경우는 エア·フテンス事件, 東京地判 1974.8.28 判時 750號 21頁(용모의 쇠퇴를 이유로 스튜어디스의 契約更新을 거절한 사건).

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本採用拒否의 경우에도 이에 準해서 생각해야 할 것이다.

다음으로 姙娠·出産을 이유로 한 退職·解雇에 관해서 살펴보기로 한다.

여자는 産前·産後의 휴가, 기타 여자에게만 인정되는 法律上의 權利行使를 하거나 育兒에 종사하느라고 남자에 비해서 결근률이 높고, 또는 勤務自體가 불안정하다는 이유로 就業規則이나 勞動協約 혹은 覺書에 의한 勤務契約의 형태로 姙娠·出産을 退職事由로 정하거나 그러한 정함이 없는 경우 일방적으로 女子勤務者를 解雇하기도 한다.

그러나 姙娠·出産을 女性에게 특유한 현상으로서 본능에 기한 종족보존 등 그것이 갖는 지극히 중요한 의미에 비추어 이를 이유로 여성에게 차별대우를 하여서는 아니될 것이다.

I.L.O의 조약이나 권고, 1979년의 유엔女性差別撤廢協約 및 영국, 프랑스, 미국 등 세계 각국의 法制

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이에 관한 상세한 것은 韓國女性開發院, 「男女差別改善指針」, 131∼138面 參照.

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에서 임신·출산을 이유로 한 退職·解雇의 禁止 등 不利益한 처우를 방지하고자 하는 규정을 두고 있으나 그중 대표적인 미국의 法制에 관하여 간단히 언급하고자 한다.

1978년 미국 연방의회는 '姙娠差別禁止法'을 성립시켰다. 이 法律은 출산휴가시 手當金을 지급하지 않는 것이 性差別에 해당한다고 할 뿐만 아니라, 原職復歸, 人事方針, 雇傭慣行에 관해서도 규제한다. 그리고 그 差別原因도 임신·출산외에 그것과 관련된 질병이라고 할 수 있는 流産, 落胎 등에까지 확대하였다. 이 法律은 公民權法 제701조에 (k)항으로 부가되었는데 이것에 관한 性差別指針도 발표되었다. 이 指針의 내용의 골자는 다음과 같다.

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29 CFR § 1604. 10(1980).

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姙娠을 이유로 여자를 就職應募者나 被傭者부터 배제

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하는 것은 不法雇傭慣行이고, 姙娠, 流産, 落胎, 出産, 그것으로부터의 회복기간은 一時的 勞動不能에 해당한다. 따라서 일시적 勞動不能者에게 受給資格이 인정되는 健康保險給付나 傷病手當金의 지급에 관해 다른 일시적 勞動不能의 경우와 동일하게 취급해야 한다. 다른 일시적 勞動不能과의 동일한 取扱은 임신·출산휴가의 개시 및 그 기간과 연장, 그리고 휴가후의 原職復歸, 先任權, 기타의 附加給付, 健康保險, 傷病保險, 病暇制度에 기초한 勤務에 관해서도 그것이 공식의 것이건 비공식의 것이건 불문하고 되어져야 한다.

日本의 三井造船事件에서, 勞動組合과의 '女子組合員의 取扱에 관한 協定'에 의해 結婚退職制를 정하면서 결혼후의 고용연장을 1년마다 하고, "첫번째 자식의 출산(출산준비도 포함)의 경우에는 고용연장을 하지 않는 것으로 한다."고 정하였다. 이 규정이 合理性이 없고, 公序良俗에 반한다고 해서 無效라고 判示되었다.

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三井造船事件, 大阪地判 1971.12.10 勞旬 804號 87頁.

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이 判決은 출산을 이유로 하는 契約更新 拒絶에 관해서 상세하게 論하고 있는 것은 아니나 勞動基準法(韓國의 경우는 勤勞基準法)상의 출산휴가권 행사를 여자 해고사유의 하나로 정한 것은 합리성이 없다고 한 것이다.

그런데 姙娠·出産 등을 이유로 하는 解雇라도 그것이외에 解雇의 正當事由가 있는 경우에는 解雇事由의 競合의 문제가 생긴다. 미국의 한 判例를 들어보자. Walhart고등학교는 카톨릭계통의 학교이었기 때문에 未婚인 채로 임신한 여자교사 Dolter를 規則에 근거하여 해고했다. 이 事件에서 法院은 먼저 임신을 이유로 해고되었다고 하는 교사의 주장이 입증되었다고 해서, 差別이 있었다고 하는 '一應의 推定'을 하였다. 그리고 다음으로 학교측의 주장을 검토한 결과 학교창립의 정신에 반한다고 하는 주장은 교사로서의 직무에 직접 영향이 없으므로 眞正한 職業適格(bonafide occupational qualification)에 해당한다고 하는 反證에 성공하지 못했다고 判示하였다.

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Dolter v. Walhart High School, 483 F. Supp. 266, 21 FEP 1413(N. D. Iowa 1980)

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그러나 日本에서는 女子大學의 여성강사가 婚姻外子

============ 404면 ============

를 출산했다고 해서 解雇된 事件에서 法院은 학교창립의 정신으로 보아 대학강사로서 어울리지 않는다고 한 대학측의 주장을 인정하였다.

------ 주 ------

大阪女子學院事件, 大阪地決 1981.2.13 勞判 362號 53頁.

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이 경우 問題는 男子敎員의 경우도 婚姻外子를 갖는다는지 未婚의 夫로 될 예정이라면 학교창립의 정신에 합치하지 않는다는 이유로 해고될 것인가 하는 점이다. 그렇게 되지 않을 것이라면 使用者가 주장하는 해고정당사유는 부당하게 차별적인 것이다.

그러나 예컨대 姙娠就業禁止의 法令, 協約 등에 의해 당해 姙婦를 위험 유해업무로부터 빼지 않으면 안되는 경우인데도 그 여성근로자를 배치전환할 곳이 없는 경우에는 임신·출산해고도 정당화될 것이다. 하지만 이 경우에도 사용자는 姙婦를 敎育訓練시켜 그 담당 가능한 직장을 찾아주는 노력을 하지 않으면 안될 것이다.

------ 주 ------

桑原昌宏, 前揭書, 191面.

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끝으로 結婚解雇·結婚退職의 問題를 보기로 하자.

結婚退職制는 여성의 婚姻의 自由를 침해하는 것이고 나아가서는 인간으로서의 존엄을 부정하는 것이지만 유감스럽게도 우리나라에서 아직까지 이 제도를 취하고 있는 기업이 의외로 많음은 아래 表에서 보는 바와 같다.

미국에서 結婚하면 退職한다고 하는 社內規則이 性差別에 해당한다고 하는 判例가 나온 것은 1970년대에 들어서면서부터였는데 그 효시가 유나이티드航空社事件

------ 주 ------

Sporgis v. United Airlines, 308 F. Supp. 717(1974), 531F.. 2d 1114(2nd Cir., 1976).

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이다. 이 사건에서 스튜어디스가 결혼하면 해고한다는

여성별도 퇴직규정 적용기업 구성

============ 405면 ============

것은 性差別에 해당한다고 판시되었다. 1960년대말까지 각 항공회사는 스튜어디스에게 結婚退職制(non marriage policy)를 강제하고 있었다.

日本에서 結婚退職制度가 여자에 대한 차별로서 合理性이 없고, 公序良俗에 반한다고 判決된 것은 住友시멘트事件이 최초였다. 이것은 1966년의 일이었다. 이 判決은 그 후에 계속된 각종의 여자차별에 관한 裁判例의 효시이었을 뿐만 아니라 그 判決內容도 格調가 높은 것이었는데 내용중 일부를 소개하기로 한다.

結婚退職制에 의하면 결혼은 남자근로자의 해고사유는 아니고 여자근로자만의 해고사유이기 때문에 이것은 근로조건에 관해 性別에 따른 차별대우를 한 것으로 돌아간다. 兩性의 본질적 평등을 실현시키고, 국가와 국민간의 관계 뿐만 아니라, 국민상호간의 관계에 있어서도 性別을 이유로 하는 合理性없는 차별대우를 禁止하는 것은 法의 根本理念이다. 結婚退職制에 의하면 여자근로자는 고용관계의 존속중 결혼하지 않는다고 약속한 것이 되나……결혼후도 主婦로서 活動할 뿐만 아니라 賃金 勤勞者로서 직장에 머물며 노동을 계속할 의사를 가진 女子勤勞者가 많이 있다……主된 이유가 자신의 재능을 살려 사회인으로서의 경험을 쌓아 사회에 공헌함에 있다든지, 생활비를 얻고자 함에 있든지 불문하고 그 노동을 계속하고자 하는 의사는 존중되어져야 한다.

------ 주 ------

住友セメント事件, 東京地判 1966.12.20 別冊勞旬 622. 3號 6頁, 判時 467號.

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이 判決에서 注目되는 것은 결혼퇴직제를 정한 覺書는 물론 就業規則 나아가 勞動協約까지 무효라고 판단한 점이다. 그후 이 判決과 같은 論理로 結婚退職制를 無效라고 한 判決이 계속 나왔다.

------ 주 ------

三井造船事件, 大阪地判 1971.12.10 勞旬 804號 87頁: 豊國産業事件, 神戶地判 1967.9.26 判時 2511號;山一證券事件, 名古屋地判 1970.8.26 勞民 21卷 4號; 朝霞幼稚園事件, 1973.3.31 勞判 177號.

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旣婚女子를 旣婚男子와 차별하는 것도 禁止된다. 日本의 判例에서는 整理解雇의 基準으로 든 '남편이 있는 여자 및 만30세 이상의 女子,'

------ 주 ------

小野田セメント事件, 盛岡地一關支判 1965.4.10 勞民 19卷 2號 522頁).

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'남편이 있는 여자 및 27세 이상의 女子,'

------ 주 ------

日特金屬工業事件, 東京地八王子支判, 1972.10.18 勞判 166號.

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'旣婚女 및 25세 이상의 女子,'

------ 주 ------

米澤製作所事件, 山形地米澤地判 1976.9.24 勞判 264號 57頁.

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============ 406면 ============

'旣婚女子社員中 자식이 둘이상인 者'

------ 주 ------

コバル事件, 東京地決, 1975.9.12 勞判 233號.

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는 모두 公序良俗에 反하므로 無效라고 判示되었다. 그 이유로서 들어진 것은 ① 이러한 여자가 특히 기업 공헌도가 낮다고 할 수 없다는 것, ② 家計補助的인 收入을 目的으로 한 것이라고도 할 수 없다는 것, ③ 인원정리가 필요한 작업이 女子型 作業이라고만 보아서는 안된다는 것, ④ 여자는 社外派遣이 불가능하다고 단언할 수 없다는 것 등이다.

------ 주 ------

桑原昌宏, 前揭書, 180∼181面.

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물론 종합적인 판단으로 整理對象을 산정한 결과 여자에게 낙착된 경우라든가 본인의 眞意에 따른 退職意思가 있는 경우

------ 주 ------

日赤唐津赤十字病院事件, 佐賀地唐津支判 1977.11.8 勞旬 952號 75頁, 勞判 286號.

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, 혹은 병원의 실정에 의하거나 再就業의 기회가 많은 자를 선정한 결과 여자가 整理解雇되어도

------ 주 ------

高田製作所事件, 大阪地判 1976.12.11 勞判 268號.

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이것은 위법이 아니라는 判決도 있는데 이것은 타당하다고 본다.

그런데 우리나라에서는 結婚退職·解雇에 관해 직접적으로 그 당부를 언급한 판결은 아직까지 없으나 교통사고로 인한 손해배상사건인 이정화 사건과 이경숙사건에서 結婚退職을 前提로 하여 逸失收入을 산정하였는바, 그 부당성에 대하여 커다란 사회적 반향을 일으킨 論議가 있었다.

여기에서는 위 사건들의 개요를 간략하게 소개한다.

먼저 이정화사건에서, 사우디아라비아航空社의 스튜어디스로 勤務하다 교통사고의 피해자가 된 이정화는 자신의 일실수입으로서, 사고시로부터 위 항공사의 정년인 60세 만료시까지 매월 스튜어디스로서 받는 본봉과 비행수당을 합한 금 2,106,950원을 기준으로 하여 이에 대한 노동능력상 실비율상당액을 청구하였다.

그러나 第1審인 서울民事地方法院의 第15部에서는 위 항공사의 就業規則上 스튜어디스의 정년을 58세 2개월로 인정하면서도, 스튜어디스의 경우 정년규정에 불구하고 結婚 등의 사정으로 인하여 실제로는 정년보다 훨씬 이전에 退職하는 것이 현실정이라고 前提를 세운 후 사고시부터 30세까지는 원고 이정화가 사고당시에 받던 본봉과 비행수당의 합계액, 그

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후부터 38세까지는 본봉(이 나이에는 스튜어디스로 근무는 하되 탑승하지 않는 것을 예정한듯 한다), 그리고 그 이후 55세를 마칠 때까지는 여자인부의 일용노임을 기준으로 하여야 할 것이라고 하였다.

------ 주 ------

서울민사지방법원 1986.12.24 선고, 86가합716 손해배상.

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원고가 주장한 기준에 따르는 경우와 法院이 인정한 위 기준에 따르는 경우는 그 액수에 있어서 엄청난 차이를 나타내게 된다.

다음 李慶淑事件을 보면, 방일물산주식회사의 영업부사원으로 종사하던 이경숙이 교통사고를 당하고서 사고당시 위 會社로부터 받은 급료를 기준으로 하여 이에 대한 55세까지의 노동능력상실비율상당액을 請求하였다.

그러나 第1審인, 역시 서울民事地方法院 第15部에서는 위 會社에 勤務하는 旣婚女性이 없다는 점을 證言에 의해 事實認定한 후 原告도 결혼적령에 달할 즈음 결혼하여 退職하고 그 이후 家事勞動에 전념하는 것으로 봄이 상당하다고 판시하였다. 이어서 우리나라의 미혼여성의 평균 結婚年齡이 26세인 事實을 당사자사이에 다툼이 없는 사실로 정리한 다음 原告의 會社員으로서의 逸失利益은 25세가 끝날 때까지만 인정하고, 그 이후의 逸失利益은 主婦로서 家事勞動에 종사하는 경우의 노동의 대가(이 사건에 있어서는 일반도시일용노동에 종사하는 성인여자의 賃金)로 인정하였다.

------ 주 ------

서울민사지방법원 1985.4.18 선고, 84가합4162 손해배상.

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앞의 이정화사건에서는 結婚退職外에도 좀 더 복잡한 기준을 설정하여 수입차이가 생기는 연령구분을 하였으나, 위 두 사건의 1審判決은 結婚하면 退職하는 것을 당연한 전제로 삼고 있는 점에서 공통된다.

이곳에서도 앞서의 제7항에서 金英姬事件을 언급했을때 처럼과 마찬가지 이유로 판결이유에 대한 필자의 개인적인 비평은 自制하기로 한다. 그대신 위 李慶淑事件의 第2審判決

------ 주 ------

서울고등법원 1986.3.4 선고, 85나1683. 이 항소심판결에 대해서는 원·피고 쌍방이 불복상고하여 현재 상고심인 大法院에 係屬中에 있다.

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에서의 判示를 필요한 범위내에서 참고로 제시한다.

근간 고교와 대학을 卒業한 우리나라의 未婚女性中 주로 經濟的 이유

============ 408면 ============

와 자기발전을 위하여 就業을 원하는 사람의 비율과 실제의 취업율이 날로 증가하고 있고, 결혼후의 계속 취업을 희망하는 미혼여성의 比率도 매우 높은 사실이 인정되므로 우리 밑줄:사회 및 가정생활의 경험칙상 미혼의 직장여성이 결혼을 하게 되면 반드시 퇴직하게 되는 것이라고 할 수는 없다 할 것이고(傍點은 필자가 한 것임), 그렇지 않다 하더라도……(證據)에 의하면, 소외 會社의 취업규칙에는 미혼의 여자사원이 결혼을 하면 퇴직케 하는 규정을 두고 있지 아니하고, 소외회사가 실제로 미혼 여성을 사원으로 채용하여 근무시킨 일도 있는(이 점은 제1심의 사실 인정과 정면으로 배치된다:筆者註) 사실이 인정되고……

라고 하면서, 또 위 會社에서 一般通例에 따라 55세를 停年으로 하여 人事管理를 하여오고 있는 사실을 인정한 다음 원고가 위 會社에서 停年인 55세까지 근무하다가 퇴직하는 것을 전제로 하여 그 逸失收入金을 산정하였다.

한 가지 덧붙이고 싶은 점은, 위 李慶淑事件의 1審判決이 선고된 다음 이 事件에 대한 사회일반의 관심이 집중되었는 바, 그것은 판결이유 중 주로 결혼하면서 당연히 퇴직한다고 인정한 점과 主婦의 家事勞動을 女性 勞動對價의 최저액인 일용노동임금액으로 인정한 점이었는데 사회의 여론은 위 두가지 점 모두에 대하여 압도적으로 비판하고 나섰다는 것이다.

五. 맺음말

이상에서 살핀 바와 같이 우리나라 勞動市場에서의 여성차별현상은 심각하다. 다른 외국에서는 이 문제에 대해 立法 등으로 활발히 대처하고 있는데도 더욱 그 현상이 뚜렷하게 나타나고 있는 우리나라에서는 이 문제의 심각성자체에 대해서조차 일반적인 공감대를 형성하지 못한 것이 어쩌면 더 심각한 현실모습인지도 모른다.

이러한 여성고용문제는 女性勞動者 자신들 뿐만 아니라 그들이 속한 직

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장 전제, 가정에 직결되고, 나아가서는 여성의 人間의 尊嚴을 확보하는 것이 남성의 인간화에로의 복귀에도 지대한 영향을 준다는 점을 감안할때 女性勤勞者와 使用者, 國家가 공동으로 解決策을 모색 수립하여 실현해 나가야만 그 실효를 거둘 수가 있는 것이다.

그 解決策으로서 가장 손쉽게 생각할 수 있는 것은 歐美나 日本에서처럼 男女同一勞動·同一賃金原則 등이 포함된 雇傭上 性差別을 방지하는 特別法의 制定일 것이다. 아직 이 問題의 해결이 시급하고 절실하다는 인식조차 거의 확립되어 있지 않은 우리의 현실에서는 女性雇傭面에서 최소한으로 준수해야 할 기준만이라도 法律에 의해 세워놓는다면 勞動市場에서의 정상적이고 건전한 여성고용관계를 마련하는데 커다란 도움이 될 것이다. 특히 신속하고 저렴한 特別行政救濟節次가 그 속에 포함되어 있어야 하리라고 본다.

------ 주 ------

歐美나 日本에서의 性差別禁止에 관한 특별법들은 대개 性差別禁止를 保障하기 위한 委員會(앞서 살펴 본 바에 나타난 雇傭平等委員會, 기회균등위원회, 기회균등조정위원회 등)를 常設하여 감시체제를 갖추고 있으며, 피해자의 권리구제절차로서 일종의 行政前 置節次와 유사한 제도로서 위원회의 調停, 仲裁 등을 규정하고 있으며, 이후 訴訟이 제기되면 피해여성이 직접 訴訟當事者가 되는 경우도 있고 委員會가 當事者가 되는 경우도 있다. 그러나 이 점에 있어서 우리나라의 民正黨이 마련한 男女雇傭平等法試案은 별다른 고려를 하고 있지 않다.

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그러나 이러한 特別法을 制定함에 있어서는 몇가지 기본적인 점에서 신중한 고려를 베풀지 않으면 안된다. 이하에서의 고찰은 여성보호·평등실현에만 급급할 때 자칫하면 놓쳐버리기 쉬운 중요한 사항들에 대하여 주의를 환기시키고자 하는 의미가 있다. 이같은 인식범위의 확대는 보다 우리 현실에 맞는 性差別禁止立法을 제정하는데 큰 도움을 줄 수 있을 것이다.

우선 각종의 平等立法의 도입은 지금까지 사회를 지탱해 온 價値體系에 커다란 혼란을 초래할 수 있다는 사실을 고려해야 한다. 어느 社會에서도 그 사회구성원간에 있어서는 公正, 平等, 優先待遇나 保護, 差別 등의 諸槪念에 대한 일종의 균형잡힌 체계가 형성되어 있다고 할 수 있다. 이때 外部로부터 法制 등의 형식으로 이 균형체계를 갑작스럽게 교란시켜 그

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사회의 안정성을 해친다는 것은 바람직하지 못하다. 日本의 경우 男女雇傭機會均等法을 제정함에 있어서 그 당시의 사회현실과 분위기를 고려하여 募集 및 採用, 配置 및 昇進에 관하여는 事業主의 단순한 努力義務規定으로 하고, 敎育訓練, 福利厚生, 停年, 退職 및 解雇에 관해서도 罰則 規定없는  禁止規定으로 하는 등 극히 타협적인 태도를 취하여 현재의 雇傭慣行을 급변시키지 않고 서서히 개선시키고자 하는 형태를 취하고 있는데, 이 때문에 야당과 勤勞女性側에서 부적합한 立法이라고 강한 반발을 보이기도 하였으나 어쨌든 일본정부·여당의 신중함이 돋보인다 하겠다.

그리고 雇傭平等立法에 대해서 과도한 기대를 걸어서는 안된다는 점을 잊어서는 안된다.

------ 주 ------

歐美에서의 이러한 平等立法의 시행착오, 그 실효성에 대한 의문에 관해서는 桑原靖夫, "雇用平等立法の效果と限界―歐美の經驗に學ぶもの", 「ジュリスト」 No.819(1984.8.1), 49∼51面 參照.

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왜냐하면 이러한 特別法을 통해 勞動市場에서의 差別을 시정할 수 있는 범위가 한정되어 있기 때문이다. 勞動市場의 바깥에서 形成된 差別 즉, 勞動市場에 參加하기 이전에 존재하는 差別의 영향력이 대단히 큰 까닭에 使用者, 勤勞者 등의 행위주체는 노동시장에 參加하기 이전에 형성된 偏見이나 社會的 通念에 의해서 강력히 支配되고 있는 것이다. 그러므로 勞動市場의 內部만을 규율할 뿐인 平等立法을 만들어도 差別現象을 완전하게 제거할 수 없는 것이다. 이 의미에서 노동시장 이전의 가정, 사회에서의 교육이 극히 중요한 역할을 하고 있다는 점을 다시 한번 깨닫지 않을 수 없다. 이같은 점을 고려에 넣는다면 차별의 是正은 단시일내에 기대할 수 없는 것이 명백하고, 장기에 걸쳐 노력하지 않으면 안되는 과제이다.

法은 通常的으로 그 사회나 경제구조의 발전보다 한 발자국 늦게 나아가서, 이미 형성된 사회경제적 제도나 가치를 승인해 주는 편이 옳다. 合目的性만을 지나치게 강조하여 그 사회의 현실을 무시하고 성급하게 啓導的機能을 발휘하려 든다면 法의 또 다른 중요한 목표인 法的 安定性이 심각하게 훼손되어 사회구성원들의 불만·반발 등에 직면하게 될 것이다.

우리의 雇傭現實이 시급히 男女雇傭平等立法을 필요로 하고 있는 것은

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명백하다. 하지만 그렇다고 해서 지나치게 서둘러서는 所期의 成果를 얻지 못할 것이 아닌가 우려된다. 차라리 국민의 눈에 공개된 여러 회의나 청문회 등을 통해 법제정의 과정을 밟아나가면서 이 문제의 심각성에 대한 국민들의 충분한 공감대를 확산시키고(이것만으로도 대단히 커다란 효과를 거두는 셈이다), 여론의 지지를 받아내면서 우리 실정에 맞는 입법을 창출해 내도록 함이 옳다고 본다.

〔追記〕 앞의 評41)의 본문에서 보듯이 民政黨이 1987년 3월경 男女雇傭平等法試案을 마련하였으나 그 法의 실효를 거두기 어렵다는 이유로 국회에 제출하지 않았다. 그런데 위 法案은 그 후 갑자기 國會에 提出되어, 그 무렵 法案의 내용에 관하여 청문회 등 여론수렴절차를 전혀 밟지 않은채 대다수의 국민들이 모르는 사이에 1987년 10월 30일 국회를 통과하여 1987년 12월 4일 公表되고, 그 附則條項에 의해 1988년 4월 1일부터 시행되기로 되었다. 이 法律이 가지는 대단히 중대한 의미에 비추어 무엇엔가 쫓기듯이 급히 서두른 그 성립과정의 비공개성, 졸속성 등은 실로 안타깝고 애석할 따름이다.

參  考  文  獻:

1. 韓  國

○單行本

金啓煥, 「男女平等權論」서울:博英社, 1982.

신인령, 「여성·노동·법」서울:풀빛, 1985.

盧美惠外, 「女性의 就業實態調査」서울:韓國女性開發院, 1986.

한국여성개발원, 「유엔여성 10년 관련자료집」, 1986.

한국여성개발원, 「男女差別改善指針」, 1985.

한국여성개발원, 「女性關係資料小便覽」, 1985.

한국여성개발원, 「女性發展基本計劃」, 1985.

權重東, 「女子勞動」서울:중앙경제사, 1986.

여성차별정년무효소송후원회(編), 「여성차별정년소송기록집」서울:일월서각, 1986.

경제기획원, 「한국통계월보」, 1987.3.

노동부, 「노동통계연감」, 1986.

============ 412면 ============

○論  文

金善英, "生産職勤勞女性의 勤勞條件에 관한 硏究",「女性硏究」제2권 제2호 (1984. 여름).

金錦守, "勤勞女性의 狀況과 地位向上을 위한 課題",「女性硏究」제2권 제2호 (1984. 여름).

金錦守, "女性과 職業(Ⅱ)―勤勞女性의 狀況과 地位向上을 위한 課題",「現代社會와 女性」서울:峨山社會福祉事業財團, 1986.

金素英, "女性雇傭政策의 動向과 對策",「女性硏究」제2권 제2호(1984. 여름).

卓熙俊, "韓國女性과 人力活用",「女性硏究」제4권 제3호(1986. 가을).

朴英惠, "女性과 職業(Ⅰ)―專門職女性을 중심으로―", 「現代社會와 女性」서울:峨山社會福祉事業財團, 1986.

박세일, "女性勞動市場의 問題點과 男女賃金隔差分析", 「韓國開發硏究」제4권 제3호.

2. 日  本

○ 單行本

桑原昌宏, 「男女雇用平等の運用基準」東京: 總合勞動硏究所, 1985.

岩波書店編集部(編), 「雇用の平等と女と男」岩波ブックレットNo.29.

日本法社會學會(編), 「婦人の法的地位」東京:有斐閣, 1977.

赤訟良子(編), 「解說女子勞動判例」東京:學陽書房, 1976.

荻原勝, 「男女雇用機會均等法の勞務」東京:中央經濟社, 1985.

渡邊昭, 小野寺規夫(編), 「裁判實務大系―勞動訴訟法」東京:靑林書院, 1985.

○ 論  文

渡邊章, "男女雇用均等法案と女子の時間外·休日·深夜勞動",「ジュリスト」No. 819(1948.8.1).

奧山明良, "男女雇用均等法案と母性保護規定", 「ジュリスト」No. 819(1948.8.1).

桑原靖夫, "雇用平等立法の效果と限界―歐美の經驗に學ぶもの",「ジュリスト」No.819(1984.8.1).

金城淸子, "婦人差別撤廢條約にみる男女平等權と日本國憲法", 「ジュリスト」No.819(1984.8.1).

柴田悅子, "「雇用平等法」と女性勞動―保護と平等", 「ジュリスト」No.819(1984.8.1).

橫田耕一, "女性差別と憲法", 「ジュリスト」No.819(1984.8.1).

江橋崇, "십촌みよ子", "全國憲法硏究會シンポジウム―討論の槪要と問題點",「ジュリスト」No.819(1984.8.1).

有地亨, "主婦の社會的·法的地位", 「婦人の法的地位」東京:有斐閣, 1977.

============ 413면 ============

島田信義, "婦人勞動者の法的·社會的地位",「婦人の法的地位」東京:有斐閣, 1977.

淺倉むつ子, "昇格差別", 「別冊 ジュリスト」No.88(1986.4.)

淺倉むつ子, "米國における男女同一賃金訴訟について", 「婦人の法的地位」東京:有斐閣, 1977.

松嶋由紀子, "男女平等をめぐる世界の動き",「婦人の法的地位」東京:有斐閣, 1977.

菅野和夫, "雇用機會均等法の一年", 「ジュリスト」No.881(1987.4.1).

松田保彦, "コ―ス別雇用管理と雇用機會均等法",「ジュリスト」No.881(1987.4.1).

林和 彦, "退職勸奬と男女差別",「ジュリスト」No.881(1987.4.1).

原啓一郞, "勞動者の權利義務―賃金" 「裁判實務大系勞動訴訟法」 東京: 靑林書院, 1985.

濱田富士郞, "男女別賃金制度と勞動基準法四條",「季刊勞動法」97號.

○其  他

淺倉むつ子·下井隆史·菅野和夫·中島通子·花見忠(座談會), "均等待遇の法的課題",「ジュリスト」No.819(1984.8.1).

毛塚勝利, "生理休暇の取得と精皆勤手當",「ジュリスト」No.862 臨時增刊(1986.6.10).

3. 美  國

○單行本

Shapiro, Martin and Tresolini, Rocco J. 밑줄:American Constitutional Law. New York: Macmillan Publishing Co., Inc. and London: Collier Macmillan Publishers, 1983.

○論  文

Taub, Nadine and Schneider, Elisabeth M. "Perspectives on Women's Subordination and the Role of Law," 밑줄:The Politics of Law. New York: Pantheon Books, 1982.